تحول دیجیتال می تواند به کسب وکارها کمک کند تا بهره وری را افزایش دهند، تصمیمات داده محور بگیرند، هزینه های عملیاتی را کاهش دهند، کارکنان را پشتیبانی و به مشتریان بهتر خدمت رسانی کنند. بی سی جی[۱] تحول دیجیتال کسب و کار را در سه سفر ترسیم می کند که هر کدام اهداف و نتایج خاصی را در مراحل مختلف تحول دارند:
- سفر رهبر: در آغاز یک برنامه تحول، رهبران ارشد گرد هم می آیند تا اهداف و چشم انداز را تعریف کرده و دلایل تحول را بیان کنند. سپس این بینش ها در سازمان گسترده می شوند تا مدیران را فعال کرده و تغییر رفتاری را هدایت کنند.
- سفر کارکنان: سفر دوم که زیربنای تحول است مربوط به کارکنان است. یک تحول موفق نیاز به ارتباطات شفاف دارد تا کارکنان منطق اساسی تغییرات خاصی که باید اتفاق بیفتد (چرایی)، اقداماتی که باید برای همراه کردن کارکنان انجام شود (چه) و چگونگی طی مسیر تحول را درک کنند.
- سفر برنامه: تحول نیاز به نظارت و مدیریت قوی دارد تا وضعیت فعلی تحول شفافیت شود و بر اساس آن برنامه تخصیص منابع تدوین و اطمینان حاصل شود که تحول به موقع و طبق بودجه پیش می رود.
با وجود مزایای بسیار تحول دیجیتال برای کسب و کارها، بسیاری از رهبران با چالش های فناوری دست و پنجه نرم می کنند و ابتکارات تحول دیجیتال اغلب متوقف یا از کنترل خارج می شوند. از فقدان چشم انداز روشن گرفته تا اینرسی فرهنگی، دلایل زیادی وجود دارد که ابتکارات دیجیتال ناکام می مانند یا به کلی شکست می خورند. سه دسته شکست در تحول دیجیتال وجود دارد: شکست در پذیرش مؤثر فناوری های دیجیتال، عملکرد ضعیف و پسرفت.
- در تحول دیجیتال پسرفت زمانی رخ می دهد که ابتکاراتی دنبال شوند که باید خیلی زودتر رها یا اجرا می شدند.
- در زمینه تحول دیجیتال، عملکرد ضعیف زمانی رخ می دهد که سازمان سرمایه گذاری قابل توجهی در این مسیر انجام ندهد. اگرچه ممکن است سازمان از مزایای تحول دیجیتال بهره مند شود، اما بهره مندی در مقیاس محدود خواهد بود.
- وقتی کسب و کارها در معرفی محصول یا خدمات دیجیتال جدید از فناوری نامناسب استفاده می کنند شکست می خوردند و اغلب چاره ای جز توقف پروژه تحول ندارند.
علل ناکامی سازمان ها در مسیر تحول دیجیتال
همزمان با آماده شدن سازمان ها برای شتاب دهی دیجیتال در سال ۲۰۲۵ و پس از آن، سازمان هایی که مراحل اساسی تحول را نادیده می گیرند، اغلب در دام هایی می افتند که پیشرفت را کند می کنند. موفقیت تحول دیجیتال برای ایجاد مزیت رقابتی و ارائه ارزش، به ویژه در صنایعی که به سرعت در حال تغییر هستند، نه تنها به چشم انداز، بلکه به چگونگی اجرا نیز بستگی دارد. از طرفی قابل انکار نیست که تحول ذاتاً دشوار است و پیاده سازی آن نیاز به تغییرات بزرگی در فرآیندها، محصولات، حاکمیت، ساختار، مدل عملیاتی و رفتار انسانی دارد. طبق تحقیقات مکنزی ۷۰٪ از تحولات دیجیتال به دلایل مختلف شکست می خورند که مهمترین آن ها بین سال های ۲۰۲۱ تا ۲۰۲۵ به شرح زیر مطرح شده اند:
اهداف مبهم و فقدان جهت استراتژیک
یک تحول دیجیتال بدون یک استراتژی روشن مانند هدایت یک کشتی بدون نقشه به آب های آزاد است. بسیاری از سازمان ها به دلیل فشار صنعت به سمت تحول می شتابند در حالیکه چشم انداز بلندمدت خود را با دقت ترسیم نکرده اند. متأسفانه، تنها تعداد کمی از رهبران درک جامعی از تحول دیجیتال دارند. بسیاری از آن ها معتقدند که تحول دیجیتال فقط یک اصطلاح ارتقا یافته برای کاری است که بخش فناوری اطلاعات سازمان انجام می دهد، در حالی که برخی دیگر صرفاً بر فعالیت های دیجیتال مربوط به بازاریابی یا فروش تمرکز می کنند. وقتی تعریف روشنی از دیجیتال وجود نداشته باشد، همسویی استراتژی دیجیتال با کسب وکار چالش برانگیز و منجر به پذیرش و تحول ضعیف می شود. سازمان ها ممکن است فناوری های نوین را بدون درک چگونگی همسویی آن ها با اهداف کسب وکار یا فرآیندهای موجود اتخاذ کنند و ابتکارات تحول دیجیتال به دلیل فقدان یک استراتژی واضح و منسجم در پیاده سازی آن ها متوقف شود. به عبارت دیگر، تعاریف مبهم از دیجیتال منجر به استراتژی های ناکارآمدی می شود که مقیاس پذیری کسب وکار، قابلیت همکاری، انعطاف پذیری و حتی تحول فرهنگی را مورد توجه قرار نمی دهد و در نهایت تحول دیجیتال منجر به شکست می شود.
نادیده گرفتن فرهنگ سازمانی
کریستین مویر[۲]، محقق گارتنر، معتقد است که موفقیت در تحول دیجیتال علاوه بر استراتژی به طرز فکر و نگرش افراد نیز بستگی دارد. سازمان ها اغلب بر استراتژی و ارزشی که انتظار دارند در یک تحول ارائه دهند، تمرکز می کنند. اما علاوه بر تمرکز بر ارائه ارزش (چه چیزی)، مهم است که سازمان ها به تغییر رفتار و طرز فکر افراد (چگونگی) نیز توجه کنند. نگرش کارکنان در سازمان در مورد تحول دیجیتال می تواند به طور قابل توجهی بر میزان مشارکت یا انصراف آن ها از ابتکارات تحول دیجیتال تأثیر بگذارد. سازمان هایی که ترویج فرهنگ دیجیتال را نادیده می گیرند، اغلب در ابتکارات دیجیتال خود با پسرفت، عملکرد ضعیف یا شکست مواجه می شوند؛ زیرا مقاومت فرهنگی، ترس از تغییر و مشارکت پایین کارکنان اغلب ابتکارات نوید بخش را به تأخیر می اندازد.
عدم پیاده سازی زیرساخت فناوری مناسب
یک دلیل رایج برای شکست تحول دیجیتال، زیرساخت و/یا عدم آمادگی فناوری اطلاعات است. سیستم های قدیمی می توانند موانعی را برای تحول دیجیتال ایجاد کنند. از طرف دیگر اغلب سازمان ها بدون ارزیابی سیستم های موجود و اطمینان از اینکه زیرساخت فناوری اطلاعات آن ها می تواند از فناوری های نوین پشتیبانی کند، دست به ارتقاء فناوری می زنند و اختلالات ناشی از تحول دیجیتال را افزایش داده و سفر تحول را دشوارتر می کند.
عدم تعهد
بدون تعهد تیمی، پیشرفت در مسیر تحول دیجیتال چالش برانگیز می شود. تعهد یک عامل حیاتی در هر تحولی، از جمله تحول دیجیتال است. رهبرانی که خود فاقد تعهد هستند، برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به کارکنان در پیاده سازی مؤثر تحول دیجیتال با مشکل مواجه می شوند. علاوه بر این، عدم تعهد، ایجاد اعتماد، پرورش ایده های نوآورانه و به اشتراک گذاشتن بهترین شیوه ها برای دستیابی به اهداف کسب وکار را دشوار می کند.
فقدان داده های با کیفیت و مرتبط
اگرچه اکثر سازمان ها بر انبوهی از داده‌های عملیاتی از فرآیندهای کسب‌وکار، کاربران، مشتریان، دارایی های فناوری اطلاعات و منابع خارجی دسترسی دارند، اما نمی توانند به طور کامل از آن ها برای ایجاد بینش های عملی، بهبود شاخص های کلیدی عملکرد، بهره وری عملیاتی و فرآیندی استفاده کنند. در واقع بسیاری از سازمان ها در تحول دیجیتال شکست می خورند چون داده های جمع آوری شده را هرگز استفاده نخواهند کرد، داده ها برای تصمیم گیری آگاهانه کیفیت لازم را ندارند و یا داده ها به طور دقیق تحلیل نمی شوند. در حالی که در عصر هوش مصنوعی کیفیت داده ها ضروری است، اما داده های نامرتبط و بی کیفیت در نحوه تصمیم گیری اثرات منفی می گذارند و تحول دیجیتال با شکست مواجه می شود.
کمبود استعدادها و مهارت ها
کمبود استعداد و مهارت دلیل اصلی توقف و در واقع شکست ابتکارات تحول دیجیتال است. سازمان ها به انواع زیادی از استعدادهای دیجیتال نیاز دارند تا بزرگترین گپ های سازمانی را در زمینه هوش مصنوعی، امنیت سایبری، تحلیل گری داده، اتوماسیون و داده های بزرگ برطرف کنند. نداشتن افراد مناسب برای کار یا عدم مدیریت در حفظ کسانی که ارزش و تخصص زیادی در این زمینه ها دارند، می تواند به راحتی پروژه های تحول را ماه ها به عقب بیندازند.
مقاومت در برابر تغییر
یکی از مسائل اصلی در بحث تحول، مقاومت کارکنان در برابر تغییر است؛ زیرا تحول نیاز به تلاش زیاد دارد و از طرفی مزایای آن در کوتاه مدت مشهود نیستند. مدیریت تغییر و ارتباطات ضعیف اغلب تحول دیجیتال را از مسیر خود خارج می کنند. در طول یک تحول دیجیتال، مقاومت در برابر تغییر ممکن است ریشه در فرهنگ سازمان و چگونگی برخورد رهبران با تغییر در سطح سازمانی داشته باشد. یک فرهنگ سازمانی سفت و سخت و انعطاف ناپذیر می تواند ابتکار تحول را به طور قابل توجهی به تأخیر بیندازد و مختل کند. پر واضح است، اگر همکاری و ارتباطات داخلی توسعه نیافته باشند، میزان واکنش کارکنان به تغییر تحت تأثیر قرار خواهد گرفت.
راهکارهای جلوگیری از شکست تحول دیجیتال
ایجاد بخش تحول
یک بخش تحول، به عنوان یک مرکز عصبی که بسیاری از جریان های کاری، جدول های زمانی و اولویت ها را هماهنگ می کند، می تواند به سازمان ها کمک کند تا شانس خود را در موفقیت تحول دیجیتال افزایش دهند و خلق ارزش را تا ۵۰٪ بهبود بخشند. در تحول دیجیتال، تمایز قائل شدن بین آنچه مهم است و آنچه نیست، ضروری به نظر می رسد. همه ایده هایی که مطلوب به نظر می رسند، نباید اولویت در نظر گرفته شوند. بخش تحول با مدیریت متمرکز بر سازوکارهای یک تحول، رهبران کسب وکار را آزاد می کند تا اهداف و اولویت ها را تعیین، تبیین و برآورده کنند؛ بنابراین رهبران تحول با حذف ابتکاراتی که با اهداف استراتژیک همسو نیستند، می تواند مسیر موفقیت را کوتاه تر کند. از آنجایی که ابتکارات تحول دیجیتال می تواند برای تیم ها طاقت فرسا باشد، ارائه راهنمایی های روشن از سوی آن ها به اعضای تیم تحول کمک می کند تا برای تعیین اولویت ها و تصمیم گیری ها شتاب زده عمل نکنند.
تدوین یک استراتژی آماده برای آینده
در مسیر تحول تهیه یک نقشه راه دیجیتال همسو با اهداف کسب و کار و معیارهای عملکرد ضروری است. ابتکارات تحول دیجیتال اغلب به دلیل عدم درک معماری کسب وکار مشتری محور متوقف می شوند. سازمان ها بر فناوری تمرکز می کنند؛ اما از چگونگی تأثیر آن بر تجربه مشتری غافل می شوند. برای جلوگیری از این امر، تدوین یک برنامه عملیاتی آماده برای سفر مشتری و همسو سازی تغییرات فناوری با نیازهای مشتری در اولویت تحول دیجیتال است. برای به حداکثر رساندن احتمال موفقیت در تحول دیجیتال، توافق بر سر اهداف داده محور و پذیرش آن ها در سراسر سازمان با بررسی های منظم بسیار حیاتی است. اتخاذ یک رویکرد داده محور در تحول دیجیتال برای فعال کردن رشد و نوآوری، تضمین می کند که از مشکلات جلوگیری و در عین حال شفافیت و پاسخگویی در حین پیشرفت تحول نشان داده می شود.
پرورش فرهنگ تحول دیجیتال
بارها یادآوری کرده ایم که تحول یک پروژه یکباره نیست، بلکه یک طرز فکر است. تحول دیجیتال موفق نیاز به فرهنگی دارد که کارکنان را برای پذیرش چالش های جدید تشویق می کند، برای یادگیری تخصص های جدید پاداش و برای نوآوری انگیزه می دهد. بی سی جی یک رویکرد سه مرحله ای برای تسهیل تغییر فرهنگ معرفی می کند: بیان، فعال سازی و نهادینه سازی. سازمان ها باید رفتارهای مطلوب را بیان، رهبران تغییر را برای الگوسازی این رفتارها فعال و اطمینان حاصل کنند که آن ها در سازمان نهادینه شده اند.
تحول یک عمل انفرادی هم نیست، بلکه نیازمند تلاشی گروهی است. باید تیمی از قهرمانان داخلی در سراسر بخش ها و سطوح تشکیل شود که واقعاً به تحول اعتقاد داشته باشند و مستندات دقیق آن ها در مورد چگونگی پیشرفت تحول می تواند شتاب تحول را افزایش دهد و بهبود نتایج را نمایان کند.
اجتناب از تله سرعت
به عنوان یک رهبر در تحول دیجیتال، ممکن است با یک معضل روبرو شوید. از یک سو، پذیرش زودهنگام فناوری جدید برای حفظ رقابت و به حداکثر رساندن مزایا ضروری است. از سوی دیگر، عجله در این فرآیند می تواند به دلیل برنامه ریزی ناکافی، ادغام ضعیف و استراتژی های غیرواقعی، در کنار سایر عوامل، منجر به شکست شود. یک تحول دیجیتال شتاب زده اغلب نیازهای واقعی تیم و کسب و کار را نادیده می گیرد و آن را غیرعملی می کند. بنابراین، اختصاص زمان کافی به پروژه بسیار مهم است، زیرا تحول دیجیتال یک فرآیند تدریجی است و انتظار نتایج فوری برآورده نمی شود. در عوض، باید یک جدول زمانی که عوامل مختلفی را در نظر می گیرد، برای نظارت بر پیشرفت ایجاد شود.
حمایت اجرایی
ابتکارات تحول دیجیتال، به حمایت اجرایی، مستندسازی و پشتیبانی نیاز دارند. این امر مستلزم پشتیبانی از مرحله ایده پردازی و امضا تا مدیریت مداوم و بهبود مستمر است. بدون این حمایت، علاقه و اشتیاق اولیه می تواند به راحتی کاهش یابد. مدیران عامل در تشویق تغییر طرز فکر مورد نیاز برای تحولات موفق، نقش محوری دارند. حمایت مدیران عامل از ابتکارات دیجیتال برای تأمین بودجه کافی برای تحول دیجیتال نیز بسیار مهم است. آن ها باید عامل تغییر و آموزش در تحول سازمان باشند و کارکنان را متقاعد سازند که در این مسیر متحد و متعهد باشند.
یکپارچگی داده ها
سازمان ها باید یک رویکرد یکپارچه برای جمع آوری داده ها از منابع متنوع مانند زیرساخت، شبکه، برنامه ها، دستگاه های کاربر نهایی و دستگاه های اینترنت اشیا اتخاذ کنند؛ آن ها باید داده ها را برای یافتن الگوها و ناهنجاری ها تفسیر و بررسی کنند، بینش های پیش بینی کننده و پیشگیرانه برای کاهش اختلال در کسب وکار ارائه دهند، بهبود کارایی فرآیند و انجام اقدامات اصلاحی سریع و هوشمندانه را تسریع دهند.
توسعه مهارت ها و استعدادها
سازمان ها موظف اند در آموزش و ارتقاء مهارت های کارکنان خود سرمایه‌گذاری کنند. انجام این کار نه تنها شکاف های مهارتی را پر می کند، بلکه روحیه و رضایت شغلی کارکنان را نیز افزایش می دهد و در نهایت منجر به یک تحول دیجیتال موفق می شود. در مسیر توسعه مهارت ها و حفظ استعدادها، بازتعریف نقش ها حیاتی است و سازمان از طریق برنامه های آموزشی با تمرکز بر توسعه مهارت های بین وظیفه ای می تواند تخصص را در زمینه هایی مانند اتوماسیون، یادگیری ماشین و هوش مصنوعی افزایش دهد.
مدیریت تغییر گسترده
برای اطمینان از اجرای موفقیت آمیز تحول، مشارکت دادن کارکنان در هر مرحله از فرآیند تحول بسیار مهم است. ارتباطات شفاف کلید مدیریت تغییر و تحول است. اگر یک فناوری جدید را بدون اطلاع کارکنان پیاده سازی کنید، ممکن است منجر به سردرگمی، مقاومت در برابر تغییر و عدم اعتماد به استراتژی تحول دیجیتال شود. به بیان دیگر، کمبود ارتباط، قاتل خاموش تحول دیجیتال است. در مسیر تحول دیجیتال رهبران باید با طراحی تاکتیک های انگیزشی کارکنان را مشارکت داده و متعاقباً مدیریت تغییر و تحول را تسهیل کنند.
[۱] Boston Consulting Group
[۲] Kristin Moyer
منابع:
how-companies-implement-successful-transformation.pdf
state-of-digital-transformation-۲۰۲۵.pdf
https://www.bcg.com/publications/۲۰۲۴/how-to-create-a-transformation-that-lasts
https://www.walkme.com/blog/digital-transformation-failures/
https://www.cio.com/article/۲۲۸۲۶۸/۱۲-reasons-why-digital-transformations-fail.html
https://www.techtarget.com/searchcio/tip/Top-۶-reasons-why-digital-transformation-failures-happen
Harnessing-Operational-Insights-for-Digital-Transformation.pdf
دیدگاه‌ها ۰
هنوز دیدگاهی ثبت نشده است.