فناوری‌های دیجیتال در استخدام

ردیف مقاله

فناوری‌های دیجیتال ارتقاءدهنده‌‌ی استخدام

چگونگی ارتقاء فرآیند استخدام از طریق فناوری‌های دیجیتال

• تحلیل‌گری داده و کلان داده
• هوش مصنوعی
• رسانه‌های اجتماعی

تجزیه و تحلیل کلان داده‌ی به‌دست آمده از رسانه‌های اجتماعی که در راستای شناخت الگو‌ها و همبستگی‌ها از طریق بررسی دیتاست‌ها انجام می‌شود، پایه‌ای بهتر برای تصمیم‌گیری بنا می‌نهد. به این ترتیب که با به‌کارگیری آن در فرآیند استخدام، حجم کاری واحد منابع انسانی برای غربال و انتخاب کاندیداها کاهش می‌یابد و به تبع آن هزینه و زمان فرآیند و به‌صورت کلی فرآیند استخدام بهینه می‌شود.

در موقعیت‌های شغلی که رقابت زیادی بین کاندیداها وجود دارد، امکان دارد متقاضیان داده‌های مربوط به رزومه خود را تغییر دهند. برای حل این مسأله باید از هوش مصنوعی و به‌طور خاص یادگیری ماشین بهره‌گرفت. لازم به ذکر است برای عملکرد مطلوب یادگیری ماشین لازم است بررسی شود که کاربران با وجود دانستن اینکه داده‌های رزومه و پروفایل آن‌ها در رسانه‌های اجتماعی به‌صورت خودکار بررسی می‌شود، چگونه رفتار خود را تطبیق می‌دهند. دانستن این الگوها به ایجاد الگوریتم مطلوب‌تر در یادگیری ماشین کمک می‌کند.

• هوش مصنوعی

در مراحل مختلف فرآیند استخدام می‌توان از هوش مصنوعی استفاده‌کرد.

با توجه به تغییر رویه‌ی سازمان‌ها در انتشار آگهی‌های شغلی از آگهی‌های روزنامه و تبلیغات فیزیکی به آگهی‌های اینترنتی و همچنین سهولت بیشتر و دسترسی پذیری بالاترِ ارسال رزومه به صورت اینترنتی، تعداد زیادی رزومه برای سازمان ارسال می‌شود که بسیاری از آن‌ها مناسب موقعیت شغلی نیستند و از طرفی ارزیابی آن‌ها به صورت فیزیکی نیاز به تعداد زیادی نیروی انسانی دارد که فشار کاری بسیار بالایی را به دپارتمان منابع انسانی وارد می‌کند. در این مرحله سازمان‌ها با بهره‌گیری از هوش مصنوعی و استفاده از الگوریتم‌ فیلترهای ساده، فیلترهایی نظیر مدت زمان تجربه‌کاری و دانشگاه محل تحصیل را بر روی رزومه‌ها اعمال‌کرده و علاوه بر غربال‌شدن تعداد بسیاری از رزومه‌ها، بار کاری دپارتمان منابع انسانی را بسیار کاهش می‌یابد.

در مرحله‌ی مصاحبه از فرآیند استخدام نیز می‌توان از قابلیت‌های هوش مصنوعی بهره‌گرفت. چت‌بات‌ها در این مرحله فرآیند استخدام را خودکار می‌کنند به این ترتیب که با پرسش سؤالاتی همچون «آیا تاریخ‌های مشخص‌شده برای دوره‌ی کارآموزی برای شما مناسب هستند؟» به دپارتمان منابع انسانی کمک می‌کند تا از بین هزاران رزومه مناسب‌ترین کاندیدا را انتخاب‌کنند.

همچنین در مصاحبه‌های ویدیویی می‌توان از فناوری تشخیص چهره و همچنین تبدیل صدا به متن و تحلیل تُن صدا که از قابلیت‌های هوش مصنوعی است، استفاده‌کرد و بر اساس این تحلیل‌ها نمره‌ای نهایی به متقاضی اختصاص داده‌شود که شامل اطلاعاتی از اعتماد به نفس، انرژی، لحن و … است.

• هوش مصنوعی

در مراحل اولیه‌ی فرآیند استخدام چارچوبی با استفاده از هوش مصنوعی توسعه ‌داده‌می‌شود که اصلی‌ترین هدف آن ارزیابی پاسخ کاندیداها در زمان‌واقعی و ایجاد تطبیق‌پذیری سؤالات بعدی براساس پاسخ کاندیدا است. در واقع این سیستم پاسخ کاندیدا را به‌عنوان ورودی در نظرگرفته و با پاسخی که سیستم برای ارزیابی صحت آن بازیابی‌کرده مقایسه می‌کند و سؤالات بعدی براساس چگونگی پاسخ‌دهی کاندیدا به سؤال فعلی برای او نمایش‌داده خواهدشد.

همچنین سیستم پیشنهادی این پژوهش بدین شکل عمل می‌کند که مصاحبه‌کننده سؤالی را در سیستم بارگذاری می‌کند و کاندیدا پس از مشاهده سؤال، پاسخ را در یک فایل ویدیویی ضبط کرده و ارسال می‌کند. فایل ویدیویی ابتدا در سیستم بااستفاده از «ای‌پی‌آی‌های تبدیل گفتار به متن» تبدیل به فایل متنی می‌شود و براساس ارزیابی صورت گرفته روی فایل، به هر کاندیدا امتیازی اختصاص داده‌می‌شود که شامل اطلاعاتی همچون میزان اعتماد به نفس، استرس و موارد دیگر شناختی است که به مصاحبه‌کننده دید خوبی برای تصمیم‌گیری بهتر در مورد انتخاب کاندیدای نهایی می‌دهد.

• بلاکچین
• هوش مصنوعی

برای جستجوی کاندیداها می‌توان از الگوریتم‌های فیلتر هوش مصنوعی به‌عنوان یک «ابزار قوی که امکان مطابقت کاندیدا با موقعیت شغلی» را فراهم می‌کند، استفاده‌کرد همچنین با «یادگیری تحت نظارت» که یکی از انواع الگوریتم‌های یادگیری ماشین است می‌توان عملکرد این ابزار را به‌صورت خودکار بهبود بخشید.

بلاکچین نیز با اطمینان‌یافتن از یکپارچگی، صحت و شفافیت اطلاعات موجب بهبود فرآیند استخدام می‌شود به این ترتیب که با پیاده‌سازی «پلتفرم بلاکچین بر پایه‌ی اتریوم» و استفاده از ویژگی‌های قرارداد هوشمند آن به یک منبع قابل اعتماد از اطلاعات دست ‌خواهیم‌یافت و از مزایای بسیار آن بهره خواهیم‌برد.

• بلاکچین

برای تأیید اطلاعات تحصیلی و سابقه‌ی شغلی کاندیدا و اطمینان‌یافتن از اینکه اطلاعات ناصحیح توسط کاندیدا ارائه نشده‌است باید از سیستم بلاکچین استفاده‌کرد. زیرا داده‌های واردشده در این سیستم قابلییت تغییر ندارند و همچنین روایی و امنیت داده‌ها در بستر بلاکچین حفظ می‌شود.

بر این اساس استفاده از سیستم بلاکچین تأثیر به‌سزایی در بهبود فرآیند استخدام دارد.

در این سیستم اطلاعات مربوط به فرد از قبل توسط خود فرد، محل کار، محل تحصیل به صورت یک هش‌کد وارد سیستم بلاکچین شده و زمانی‌که فرد به‌عنوان کاندیدای استخدام وارد فرآیند استخدام در سازمان می‌شود، این امکان برای سازمان متبوع فراهم است که اطلاعات مربوط به فرد را از سیتم بلاکچین دریافت‌کند و در عین حال از روایی و درست بودن اطلاعات نیز اطمینان کامل حاصل نماید. این روند علاوه‌بر افزایش کیفیت استخدام، کاهش هزینه‌های استخدام را نیز در بر دارد.

• هوش مصنوعی

سیستم پیشنهادی این پژوهش که بر پایه‌ی هوش مصنوعی است، اطلاعات مورد نیاز را از طریق پردازش زبان طبیعی به‌صورت خودکار از میان رزومه‌ها استخراج می‌کند. سپس امتیازات برای هر یک از معیارها مشخص‌شده و غربال‌گری با به‌کارگیری «سؤالات خط‌افق» انجام‌می‌شود و در نهایت رتبه‌بندی رزومه‌ها براساس امتیازات مشخص می‌شود. استفاده از این سیستم علاوه‌بر کاهش فشار کاری دپارتمان منابع انسانی و ساده‌سازی آن موجب انتخاب بهترین کاندیداها از نظر تطابق با موقعیت شغلی در سازمان می‌شود و فرآیند استخدام را مؤثرتر، ساده‌تر و خودکار می‌کند.

• هوش مصنوعی

در مرحله‌ی غربال‌گری فرآیند استخدام می‌توان از روش «سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری» و به‌طور خاص «روش مطابقت پروفایل» استفاده کرد.

به این ترتیب که ابتدا شایستگی‌های شغلی اعم از شایستگی‌های عمومی و تخصصی تعریف و  براساس اهمیت وزن‌دهی می شود. سپس مقایسه بین شایستگی‌های فردی کاندیدا و شایستگی‌های شغلی موردنیاز به صورت خودکار انجام‌گرفته و شکاف میان شایستگی‌های فردی و شغلی اندازه‌گیری می‌شود. حال این شکاف‌ها براساس فاکتورهای کلیدی و ثانویه وزن‌دهی می‌شوند. در نهایت به هر کاندیدا نمره‌ای نهایی بر اساس ارزیابی‌های یادشده اختصاص داده‌شده و از این امتیازات برای انتخاب کاندیداها استفاده می‌شود.

این امر موجب کاهش زمان و هزینه صرف‌شده برای فرآیند استخدام و به تبع آن بهبود این فرآیند خواهدشد.

• هوش مصنوعی

استفاده از چت‌بات به‌عنوان یکی از ابزارهای هوش مصنوعی در طول فرآیند استخدام، امکان ارتباط مؤثر سازمان با کاندیدا را فراهم کرده و از این طریق ارزیابی کاندیداها را سرعت می‌بخشد و همچنین موجب مقیاس‌پذیری غربال کاندیداها شده و از تصمیمات مغرضانه در فرآیند استخدام جلوگیری می‌کند.

• بلاکچین

به دفعات برای سازمان‌ها پیش‌آمده است که با تأخیر زیاد پس از به‌کارگیری فرد در موقعیت شغلی دریافته‌اند که فرد ایده‌آل را انتخاب نکرده‌اند و دلیل اصلی این مسأله اطلاعات غیرواقعی است که توسط او در رزومه‌ی کاری ارائه‌شده است. این اتفاق موجب از دست‌دادن زمان و همچنین افزایش هزینه‌ها در فرآیند استخدام خواهدشد. راه‌حل این موضوع استفاده از بلاکچین است که یکپارچگی اطلاعات و روایی آن را نتیجه می‌دهد و موجب تطبیق قابلیت‌های کاندیدا با موقعیت شغلی شده و  فرآیند استخدام را بهبود ‌می‌دهد.

• هوش مصنوعی
• تحلیل‌گری داده و کلان داده

در این پژوهش استفاده از سیستمی بر مبنای هوش مصنوعی با هدف کاهش از دست‌دادن استعدادهایی که رزومه‌شان هنگام بررسی به دلایل مرتبط با مصاحبه‌کننده از جمله دلایل عاطفی و ذهنی رد می‌شود (سوگیرهای انسانی) و سازمان آن ها را از دست می دهد، پیشنهاد شده‌است که در مرحله‌ی ارزیابی رزومه‌های الکترونیکی، بر اساس ویژگی‌های شخصیتی کاندیداها، آن‌ها را در ۴‌ دسته‌ی مسلط، بانفوذ، باثبات و انطباق‌پذیر طبقه‌بندی می‌کند. همچنین سه بعد صلاحیت کاندیداها یعنی تحصیلات و تجربه، مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی آن‌ها را نیز ارزیابی می‌کند. پس از گردآوری تقاضای فعلی بازار کار در اینترنت توسط سیستم، و ارزیابی کلان داده‌ی مربوط به موقعیت شغلی موردنظر و انجام «پردازش زبان طبیعی»، امتیازی براساس ویژگی‌های شخصیتی و صلاحیت‌های کاندیداها به رزومه‌های الکترونیکی داده‌می‌شود و رزومه‌ی الکترونیک کاندیداها از این طریق رتبه‌بندی شده و موجب تصمیم بهتر سازمان برای انتخاب کاندیدای نهایی خواهدشد.

فناوری‌ دیجیتال ارتقاءدهنده

چگونگی ارتقاء فرآیند استخدام

پیش از فرآیند استخدام

حین فرآیند استخدام

جذب

غربال‌گری

به‌کارگیری یا رد کاندیدا

* جستجوی بهتر کاندیداها و مطابقت کاندیدا با موقعیت شغلی با بهره‌گیری از الگوریتم‌های فیلتر و بهبود مداوم آن از طریق الگوریتم‌های یادگیری تحت نظارت

* افزایش سرعت جذب از طریق ارزیابی پاسخ کاندیدا در زمان واقعی و ایجاد تطبیق‌پذیری سؤالات بعدی بر اساس پاسخ داده‌شده.

* کاهش فشار کاری دپارتمان منابع انسانی و ایجاد ارتباط مؤثر بین داوطلب و سازمان از طریق بهره‌گیری از چت‌بات به‌عنوان دستیار هوشمند استخدام از طریق پردازش زبان طبیعی ، درک زبان طبیعی و تولید زبان طبیعی.

* شناسایی تغییرات خلاف‌واقع صورت‌گرفته در رزومه توسط متقاضی از طریق بهره‌گیری از یادگیری ماشین.

* کاهش بار کاری دپارتمان منابع انسانی با استفاده از الگوریتم‌های فیلترهای ساده نظیر مدت زمان تجربه کاری و محل تحصیل.

* خودکار کردن مرحله‌ی مصاحبه، ایجاد امکان ارتباط مؤثر سازمان با کاندیدا و مقیاس‌پذیر کردن غربال کاندیداها با بهره‌گیری از چت‌بات‌ها.

* ارزیابی دقیق ویژگی‌های شخصیتی کاندیدا در مصاحبه ویدیویی از طریق بهره‌گیری از فناوری تشخیص چهره، تبدیل صدا به متن و تشخیص تُن صدا.

* ساده‌سازی  و کاهش فشار کاری دپارتمان منابع انسانی با استخراج اطلاعات از طریق پردازش زبان طبیعی به صورت خودکار و غربال‌گری با به‌کارگیری سؤالات خط افق

* کاهش زمان و هزینه‌ی صرف‌شده با بهره‌گیری از سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری و به طور خاص روش مطابقت پروفایل با تعریف و وزن‌دهی شایستگی‌ها، اندازه‌گیری شکاف میان شایستگی‌های کاندیدا و شایسنگی‌های شغلی و امتیازدهی بر این مبنا.

* کاهش سوگیری‌های انسانی و به تبع آن کاهش نرخ از دست دادن استعدادها با ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی به صورت خودکار، انجام پردازش زبان طبیعی  و اختصاص‌دادن امتیاز به هر یک از کاندیداها.

* افزایش سرعت و کاهش هزینه با انجام مصاحبه تصویری ناهمزمان و بهره‌گیری از پردازش سیگنال اجتماعی برای ارزیابی کاندیداها قبل از دعوت حضوری

* شناخت ویژگی‌های شخصیتی کاندیدا با بهره‌گیری از تکنیک پروفایل‌کردنِ داده‌های استخراج‌شده از فعالیت کاربر در رسانه‌های اجتماعی، پردازش داده‌ها با استفاده از ماشین بردار پشتیبان و تقسیم کاندیداها براساس رفتار به ۴ دسته‌ی مسلط، بانفوذ، باثبات و وظیفه‌شناس.

* بهبود ارزیابی رزومه‌ها از طریق تبدیل رزومه‌ها از فرمت آزاد به فرمت ایکس‌ام‌ال با استفاده از ابزار تجزیه رزومه و استخراج اطلاعات براساس کدهای از پیش تعیبن‌شده و سپس به‌کارگیری ابزارهای تجزیه و تحلیل متن برای استفاده از این اطلاعات.

* شناخت ایعاد پیچیده‌ی شخصیتی و مهارتی متقاضیان استخدام با بهره‌گیری از گیمیفیکیشن. به این صورت که یک بازی چهار مرحله‌ای بر اساس تئوری بازیگر-شبکه طراحی می‌شود که شامل مراحل مسئله‌سازی، تعامل، ثبت‌نام و مشارکت است و کاندیدا فرآیند استخدام را به صورت یک بازی انجام می‌دهد.

* افزایش نرخ جذب استعدادها با ارزیابی کلان داده‌ی مربوط به موقعیت شغلی حاصل از گردآوری تقاضای فعلی بازار کار در اینترنت

* افزایش کارایی آگهی‌های شغلی از طریق انتخاب بهترین پلتفرم برای انتشار آگهی‌های شغلی با بهره‌گیری از سیستمی در بستر کلان داده بر پایه‌ی مدل ترکیبی طبقه‌بندی مدولار و پیش‌بینی سری زمانی.

* انتخاب بهتر کاندیداها برای ورود به مرحله‌ی غربال‌گری با بهره‌گیری از کلان داده‌ی موجود در پایگاه داده متنی که از رزومه‌های متقاضیان شغلی تشکیل‌شده است.

* بهبود تصمیم‌گیری از طریق بهره‌گیری از کلان داده‌ی موجود در رسانه‌های اجتماعی.

* ارزیابی هوش هیجانی کاندیداها از طریق داده‌کاوی از فعالیت‌های داوطلب در رسانه‌های اجتماعی مثل توئیت‌های او در توئیتر و همچنین ارزیابی صلاحیت‌های تخصصی و حرفه‌ای از طریق داده‌کاوی از رزومه‌ی کاندیداها

* اطمینان‌یافتن از صحت، شفافیت و روایی اطلاعات رزومه با پیاده‌سازی پلتفرم بلاکچین بر پایه‌ی اتریوم، با ذخیر‌ه‌ی نسخه‌های رمزگذاری‌شده از سوابق شغلی کاندیداها و بهره‌گیری از ویژگی‌های قرارداد هوشمند.

* کاهش هزینه‌ها با تأییدِ در زمان واقعی سوابق شغلی و تحصیلی مندرج در رزومه

* پیش‌بینی‌پذیر کردن فرایند استخدام برای سازمان با انجام نیازسنجی در حوزه استخدام و مهارت‌های مورد نیاز سازمان در آینده

* بهبود فرآیند جستجوی کاندیدای مناسب از طریق تسهیل ارتباطات در زمان واقعی به صورت خودکار.

* کاهش بار کاری دپارتمان منابع انسانی و افزایش نظم فرآیند با فراهم‌شدن امکان اعلان خودکار نوتیفیکیشن‌هایی همچون زمان‌بندی جلسات مصاحبه به کاندیداها

* افزایش نرخ جذب استعدادها از طریق جستجوی خودکار در بین پلتفرم‌های استخدام الکترونیکی و ارسال خودکار درخواست‌ شخصی‌سازی ‌شده با موضوع دعوت به فرآیند استخدام برای کاندیداهای بالقوه.

* تشخیص ارزش‌ها، رفتار، مهارت‌ها و کمبودهای کاندیداها از طریق فعال‌کردن الگوریتم‌هایی که فعالیت مغز انسان را تقلید می‌کنند

* افزایش رضایت کاندیداهای مردودشده با ارائه خودکار بازخوردهایی از دلایل مردودشدن آن‌ها از طریق بهره‌گیری از چت‌بات‌ها

* کاهش استرس کاندیدا و افزایش سطح حضور درک‌شده او از طریق قرارگیری کاندیدا در فضای شرکت در بستر واقعیت افزوده

* بهبود برند کارفرمایی و افزایش جذابیت سازمان میان کاندیداها از طریق اشتراک اطلاعات سازمان در بستر رسانه‌های اجتماعی

* افزایش دسترسی به مجموعه‌ی گسترده‌ای از کاندیداها و امکان هدف قراردادن کاندیداهای مناسب.

* برقراری ارتباط مؤثر و سوق دادن افراد به شرکت در مصاحبه از طریق استفاده از قابلیت‌های رسانه‌های اجتماعی همچون تماس صوتی و تصویری و انتقال پیام‌ بین سازمان و کاندیدا

* افزایش نرخ جذب استعدادها با ارسال پیام‌های شخصی‌سازی‌شده در لینکدین، توئیتر و اینستاگرام

* افزایش اثربخشی جذب با بررسی اطلاعات موجود در حساب کاربری کاندیداها و ارزیابی شخصیت و سطح حرفه‌ای بودن آن‌ها و حذف کاندیداهای دارای نمایه‌ی منفی در همین مرحله.

* افزایش کارایی جذب از طریق اتصال کاندیداها با کارکنان فعلی سازمان با هدف ترسیم فضای سازمان به‌صورت شفاف، ایجاد دید جامع نسبت به سازمان و ایجاد درک برای کاندیدا که در صورت نامناسب بودن فضای سازمان برای او، قبل از انجام مصاحبه انصراف دهد.

* شناخت بهتر ویژگی‌های شخصیتی کاندیدا همچون هوش هیجانی او با بهره‌گیری از داده‌های استخراج‌شده از فعالیت کاربر در رسانه‌های اجتماعی همچون کامنت‌ها و به‌روزرسانی وضعیت کاربری و حاکی از آن است که کاندیدهایی که در رسانه‌های اجتماعی فعال‌تر، نوآورتر و سازگارتر هستند برای سازمان و موقعیت شغلی مناسب‌تر هستند.