سرمایه انسانی را می‌توان یکی از مهم‌ترین عوامل کلیدی موفقیت تحول دیجیتال دانست. در این مطلب، گزارشات حرفه‌ای چندین شرکت مشاوره‌ای معتبر دنیا ازجمله دیلویت، کپجمینای و اکسنچر درباره تاثیرات عصر دیجیتال بر سرمایه انسانی بررسی شده است.
شرکت دیلویت، ده روند اثرگذار سرمایه انسانی در عصر اقتصاد دیجیتال را بر اساس نظرسنجی از ده هزار رهبر کسب‌وکار و سرمایه انسانی در ۱۴۰ کشور دنیا به شرح ذیل معرفی کرده است:
- سازمان آینده
با در نظر گرفتن سرعت تغییر و فشار مداوم برای تطبیق‌پذیری، مدیران ارشد، ساختن سازمان آینده را از مهم‌ترین چالش می‌دانند. چابکی، نقش محوری در سازمان آینده بازی می‌کند و سازمان‌ها در حال ایجاد تغییر در ساختارهای سلسله‌مراتبی با شبکه‌ای از تیم‌ها هستند.
- مسیر شغلی و یادگیری همزمان و در همه زمان‌ها
مفهوم مسیر شغلی در حال تحول است و شیوه یادگیری در همه زمان‌ها به کارکنان این امکان را می‌دهد که به سرعت دارای مهارت شوند. مدل‌های جدید یادگیری، ایده شغل ثابت را به چالش کشیده‌اند.
- جذب استعدادها
همان‌طور که مشاغل و مهارت‌ها در حال تغییر هستند، پیدا کردن و استخدام افراد مناسب، مهم‌تر می‌شود. استفاده از ابزارهای اجتماعی، تحلیل داده و ابزارهای شناختی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از راه‌های جدید به استعدادها دست پیدا کنند و افراد مناسب شغل مورد نظر را بیابند.
- تجربه کارکنان؛ فرهنگ، تعامل و فراتر از آن
فرهنگ و تعامل، اجزای ضروری تجربه کارکنان هستند. امروزه سازمان‌ها نسبت به نیازهای کارکنان آگاه هستند. بازطراحی نیروی کار و توجه به رفاه و سیستم‌های بهره‌وری کار از الزامات سرمایه انسانی محسوب می‌شوند.
- مدیریت عملکرد
سازمان‌ها از ابزارهای مبتنی بر فناوری برای مدیریت عملکرد کارکنان استفاده می‌کنند. به واسطه استفاده از فناوری، مدیریت عملکرد از گزارش‌های بازخورد دوره‌ای و سالانه به بازخوردهای آنی و در لحظه تبدیل شده است.
همان‌طور که سازمان‌ها، مدل‌های تحول دیجیتال را پیاده‌سازی می‌کنند، رهبری هم نیازمند تغییر است. سازمان‌ها نیاز به رهبران چابک‌تر و جوان‌تر دارند.
- سرمایه انسانی دیجیتال؛ پلتفرم‌ها، افراد و محل کار
همان‌طور که سازمان‌ها دیجیتالی می‌شوند، واحد سرمایه انسانی سازمان‌ها بایستی فراتر از ایجاد پلتفرم‌های دیجیتال، محل کار و نیروی کار را نیز دیجیتالی کند؛ چیزی که از آن به‌عنوان محیط کار دیجیتال یاد می‌شود.
- تحلیل نیروی کار
با توجه به توسعه سامانه‌های سرمایه انسانی مبتنی بر ابر (cloud)، استفاده از داده‌ها در برنامه‌ریزی نیروی کار و مدیریت استعدادها امکان‌پذیر شده است. مدیران سرمایه انسانی می‌توانند به‌سرعت، تحلیل جامعی از هزینه جذب و پرورش نیروی انسانی داشته باشند. مرتباً عملکرد کارکنان را تحلیل کنند و متناسب با داده‌های به‌هنگام، تصمیم‌گیری کنند.
- تنوع
عدالت و برابری، اکنون مسائلی در سطح مدیریت ارشد هستند. سازمان‌های آینده برای موفقیت، نیازمند حفظ تنوع در افکار و سلیقه‌ها می‌باشند.
با استفاده از فناوری‌های رباتیک، هوش مصنوعی، سنسورها و رایانش شناختی، امکان دسترسی آزاد به استعدادها در سراسر جهان گسترش یافته است. سرمایه انسانی شرکت‌ها صرفاً کارکنان رسمی سازمان نیستند، بلکه فریلنسرها را نیز شامل می‌شوند (برای دریافت فایل ارائه دکتر شامی زنجانی در سومین کنفرانس منابع انسانی”آینده کار در عصر دیجیتال”، اینجا را کلیک کنید).
به گزارش کپجمینای، روندهای اصلی دیجیتالی شدن در تمامی بخش‌های سرمایه انسانی، به شرح جدول ۱ است.
جدول ۱٫ روندهای اصلی دیجیتالی شدن در تمامی بخش‌های سرمایه انسانی
در گزارش مشترک وایمن و همکاران، روندهای اثرگذار بر سرمایه انسانی شناسایی شده است:
- نسل ۲۵ تا ۳۵ ساله که به نسل هزاره یا ایگرگ معروف هستند، نیمی از نیروی کار را تا سال ۲۰۲۰ و سه‌چهارم نیروی کار را تا سال ۲۰۲۵ شکل می‌دهند. شرکت‌ها باید انتظارات ویژه افراد جوان از جمله پاداش‌های قابل پیش‌بینی، معنای کار، فرصت پیشرفت حرفه‌ای و احترام را در نظر بگیرند.
- ارزش‌های سازمانی، بیشتر به سمت مشارکت و تعامل دوسویه می‌رود و کارکنان فراتر از یک نگاه اقتصادی صرف، نیاز به تکریم و احترام دارند.
- توسعه شخصی فراتر از عنوان و پست سازمانی است. برای دوسوم نسل ایگرگ، فرصت‌های توسعه شخصی یکی از مهم‌ترین عوامل انتخاب کارفرما است.
- نسل جدید، بیشتر به دنبال برابری حقوق در رابطه با کارفرمای خود هستند. نسل‌های گذشته در مقابل دریافت حقوق عادلانه حاضر به پذیرش مدل‌های سلسله‌مراتبی بودند اما نسل جدید بیشتر به دنبال مدل‌های مدیریتی مشارکتی هستند.
- سازمان‌ها به سوی چابک‌تر شدن، مسطح‌تر شدن و بازتر شدن پیش می‌روند.
اکسنچر در گزارشی با محور آینده نیروی کار در عصر دیجیتال بیان می‌دارد، برای چابک‌تر شدن، هماهنگ شدن با تقاضای در حال تغییر نیروی کار و استفاده از فرصت اقتصاد دسترسی آزاد به استعدادها، سازمان‌ها به سه طریق در حال تغییر هستند:
- به جای واحدهای کنترلی و سلسله‌مراتبی، سازمان‌ها از شبکه‌های متصل به هم استفاده می‌کنند.
- رباتیک، اتوماسیون، مجازی‌سازی و ابزارهای همکاری، تجربه کاری را تغییر می‌دهند.
- علیرغم افزایش نقش ماشین‌ها در عصر دیجیتال، مهارت‌های انسانی از قبیل ایده‌پردازی، ارتباطات، تحلیل، آزمون و توانایی درک داده همچنان مورد نیاز هستند. کارکنان دارای مهارت‌های ترکیبی، در اولویت جذب قرار دارند.
بهره‌وری کسب‌وکار هنوز نتوانسته با سرعت پیشرفت فناوری، رشد کند. بر اساس گزارش دیلویت، آمار داده‌های وزارت کار آمریکا نشان می‌دهد که رشد بهره‌وری همچنان با وجود معرفی فناوری‌های جدید پایین مانده است.
از زمان رکود سال ۲۰۰۸، رشد بهره‌وری نیروی کار همچنان در پایین‌ترین نرخ خود در مقایسه با اوایل دهه هفتاد میلادی باقی مانده است.
طبق شکل ۱، مشکل در شکاف بین فناوری و مقدار کاری که واقعاً انجام می‌شود، نهفته است. نتیجه آن نابرابری قابل توجه در درآمدها، رکود دستمزد، و ناآرامی‌های سیاسی و اجتماعی است.
شرکت‌هایی که بهره‌وری پایین دارند در حال از دست دادن موقعیت خود در برابر رقبا هستند، در نتیجه ارزش سهام شرکت‌های خدماتی و فناوری‌محور رشد کرده است. آنچه این فاصله را ایجاد کرده است، به استراتژی‌های سرمایه انسانی و چگونگی سازماندهی، مدیریت و توسعه سرمایه انسانی سازمان باز می‌گردد.
شکل ۱٫ شکاف رشد فناوری و بهره‌وری کسب‌وکار
رشد فناوری بسیار سریع‌تر از توانایی انطباق‌پذیری انسان بوده است. اما سرعت تغییر فناوری، مسأله جدیدی نیست. دهه هشتاد میلادی نیز شاهد سرعت رشد بالای قدرت پردازش و ظهور دستگاه‌های خودکار، سیستم‌های آنلاین و صنعت فناوری اطلاعات بود. افراد نیز با کسب مهارت‌های جدید و مشاغل جدید آن را پذیرفتند.
امروزه نیز مجموعه‌ای از مهارت‌های جدید کاری نیاز است و شرکت‌ها بایستی بیشتر بر استراتژی‌های مسیر شغلی، گردش کار سریع استعدادها و اکوسیستم‌های سازمانی و شبکه‌ای تمرکز کنند. اما مسأله مهم‌تر این است که سازمان‌ها بایستی در رهبری، ساختار، فناوری و کل زندگی کاری کارکنان خود بازنگری کنند. بنابراین برای به حداقل رساندن شکاف بین رشد فناوری و بهره‌وری کسب‌وکار، ایجاد تحول در حوزه سرمایه انسانی ضروری می‌باشد.
اکونومیست، بر اساس پیمایش آنلاین از ۴۲۲ مدیر ارشد اجرایی در صنایع مختلف آمریکا و اروپا، دلایل عمده محدودیت و چالش جذب استعدادهای دیجیتال را اعلام کرده است:
نیمی از شرکت‌ها با مقاومت‌های داخلی به ویژه از سوی نیروهای قدیمی‌تر برای ایجاد مشاغل دیجیتال و دیجیتالی کردن فرآیندها روبرو هستند. بیش از یک‌سوم شرکت‌ها باور دارند که کارمندان دیجیتال تمایلی به کارکردن در صنعت آن‌ها را ندارند. در صنعت مالی، حقوق و دستمزد، جذاب‌ترین نقش را در روند استخدام دارد. ۴۳ درصد از سازمان‌های بخش مالی نیز، بنا دارند تا حقوق استعدادهای دیجیتال را در سه سال آینده افزایش دهند.
بررسی مجموعه گزارش‌ها از روندهای آینده سرمایه انسانی در عصر دیجیتال نشان می‌دهد که حوزه سرمایه انسانی، نقشی استراتژیک در دیجیتالی شدن سازمان دارد. بر همین اساس، ساختار و کارکردهای واحد سرمایه انسانی نیازمند بازنگری مجدد بوده و بایستی از قابلیت‌های نوظهور فناوری‌های دیجیتال مانند تلفن همراه، رایانش ابری، تحلیل داده و هوش مصنوعی در جهت ایجاد تحول در حوزه سرمایه انسانی بهره جست.
مقالات مرتبط:
منابع انسانی دیجیتال در یک نگاه (چیستی و چرایی)
انتشار اپیزود دو: مدیریت منابع انسانی دیجیتال؛ چیستی و چرایی
ویدئو: مدیریت منابع انسانی در عصر هوش مصنوعی
مبانی مدیریت استعدادهای دیجیتال
انتشار مقاله در حوزه تجربه کارکنان در فصلنامه مطالعات منابع انسانی
دیدگاه‌ها ۰
هنوز دیدگاهی ثبت نشده است.