تکامل نقش ها و مهارت های مدیر ارشد منابع انسانی در عصر دیجیتال

چشم انداز دنیای کسب و کار همیشه در حال تغییر است و سازمان ها در محیط کسب و کار به سرعت در حال تحول امروزی با مسائل ناشناخته ای مواجه هستند. همگرایی صنعت، رقبای نوظهور و تغییر ماهیت کار چیزی است که مدیران در عصر تحول با آن رو به رو می شوند. علاوه بر این، تخصص دیجیتالی مورد توجه قرار گرفته و مهارت های دیگر در اولویت های بعد قرار داده شده اند. مدیران منابع انسانی آینده ای را می بینند که در آن چشم انداز استعداد ها کاملاً بازتعریف می شود؛ بنابراین نقش مدیر ارشد منابع انسانی که در خط مقدم سفر دیجیتال قرار دارد، در توسعه و به کارگیری استراتژی های منابع انسانی بسیار مهم است. او با یک مأموریت جدید روبرو است: ایجاد تعادل بین تأثیر فناوری و مدل عملیاتی بر منابع انسانی و در عین حال حفظ ویژگی های منحصر به فرد انسانی. امروزه منابع انسانی از نقش سنتی خود فراتر رفته و موقعیتی محوری در هدایت سازمان ها به عهده گرفته است. مدیر ارشد منابع انسانی زمانی مسئولیت اصلی رسیدگی به وظایف روزانه و تاکتیکی منابع انسانی مانند: استخدام، مدیریت مزایا، و مدیریت انطباق با قوانین کار را بر عهده داشت. با این حال، با ادامه پیچیده تر شدن و رقابتی شدن شرکت ها در عصر دیجیتال، این نقش گسترش یافته است و طیف وسیع تری از مسئولیت های استراتژیک را که مستقیماً با موفقیت کلی سازمان مدرن مرتبط هستند، شامل می شود. طبق تحقیقات گارتنر ۷۰ درصد از مدیران کسب و کار انتظار دارند که مدیر ارشد منابع انسانی از بازیگران کلیدی در تدوین استراتژی های سازمانی باشد، اما تنها ۵۵ درصد می گویند که انتظاراتشان برآورده شده است.

تکامل نقش مدیر ارشد منابع انسانی

تحول دیجیتال و انقلاب صنعتی چهارم پیچیدگی هایی را معرفی کرده اند که نقش مدیر ارشد منابع انسانی را تغییر می دهند. برای مدیر ارشد منابع انسانی مهم‌ترین تحول در سفر دیجیتال تغییر نقش او از یک نقش واکنشی به یک نقش فعال شناسایی شده است. روزهایی که نقش یک مدیر منابع انسانی بیشتر حول کارهایی مانند استخدام و مصاحبه می چرخید، گذشته است. امروزه تحول قابل توجهی در نقش منابع انسانی در هر سازمانی وجود داد. مادوپ آگاروال[۱]، مدیر ارشد منابع انسانی ایندیامارت[۲] می گوید: ” در عصر دیجیتال اتوماسیون وظایف معمول را انجام می دهد و به منابع انسانی اجازه می دهد تا بر مأموریت اصلی خود که شامل: توانمندسازی نیروی کار از طریق آموزش، استقرار فناوری، مشاوره و افزایش تجربه کلی کارکنان است تمرکز کند. متخصصان منابع انسانی به شریک مهمی در شکل دهی فرهنگ سازمانی، مشارکت کارکنان و استراتژی کسب وکار تبدیل شده اند. مدیران منابع انسانی با بینش های مهم در مورد احساسات کارکنان و پویایی بازار، در اتخاذ تصمیمات آگاهانه کسب و کار به طور فعال نقش آفرینی می کنند.” پرادیپتا بانرجی[۳]، مدیر ارشد منابع انسانی امیدز[۴] نیز در همین رابطه می گوید: ” من تحول منابع انسانی را به شکل تغییر از یک موضع واکنشی به یک موضع فعال، از مدیریت فرآیندها به توانمندسازی رهبران برای مدیریت موثر تیم هایشان، می بینم. اکنون تأکید مدیران ارشد منابع انسانی بر ایجاد فرهنگ سازمانی انعطاف پذیر و فراگیر، حمایت از رفاه کارکنان و توسعه قابلیت های رهبری است. بانرجی می افزاید: تکامل این نقش بر اهمیت فزاینده خصلت های انسانی در موفقیت سازمانی تأکید دارد.”

علاوه بر این، جهانی شدن کسب وکارها و رواج کار از راه دور، حوزه ی مسئولیت های مدیران ارشد منابع انسانی را تغییر داده است. منابع انسانی زمانی محدود به یک حوزه محلی یا منطقه ای بود، اما اکنون مرزهای نیروی کار محو شده اند. مدیریت نیروی کار جهانی و حل پیچیدگی های کار از راه دور مستلزم درک عمیق تفاوت های فرهنگی، مقررات قانونی و فناوری برای تقویت همکاری بین نیروی کار متنوع است. مدیران ارشد منابع انسانی باید شجاعت و مهارت لازم را برای ایجاد مکان های کاری منصفانه و عادلانه داشته باشند تا نیازهای فردی، گروهی و سازمانی را در جهت پایداری و بقا کسب و کار تأمین کنند.

ما در ادامه نقش مدیران ارشد منابع انسانی که با تغییر پارادایم از مشاغل اداری و عملیاتی به رویکرد مدیریت سرمایه انسانی فعال و مشارکتی برای تداوم کسب و کار در حال تحول است را بررسی می کنیم.

• نقش استراتژیک مدیر ارشد منابع انسانی در عصر دیجیتال

پیش از این بیان کردیم که مدیران ارشد منابع انسانی به شرکای استراتژیک مهم برای تیم رهبری در عصر دیجیتال تبدیل شده اند. ضروری است که استراتژی منابع انسانی و استراتژی کسب و کار در یک راستا باشند؛ لذا مدیر ارشد منابع انسانی وظیفه دارد با هماهنگ کردن استراتژی های این بخش و اهداف کلی کسب و کار از توسعه سازمانی پشتیبانی و نتایج تحسین برانگیزی کسب کند.

• ادغام فناوری های دیجیتال در فرآیندها و عملیات منابع انسانی

پیشرفت های قابل توجه در فناوری نقش مدیر ارشد منابع انسانی را متحول کرده است. فناوری به مدیران ارشد منابع انسانی اجازه می دهد تا رویه ها را ساده کنند، بهره وری را افزایش و رضایت کارکنان را ارتقا دهند. آن ها می توانند فعالیت های اداری مانند مدیریت حقوق، دستمزد و مزایا را با استفاده از پلتفرم های منابع انسانی مبتنی بر ابر، هوش مصنوعی و اتوماسیون ساده کنند. این کار باعث می شود زمان قابل توجهی برای پروژه های حیاتی از قبیل جانشین پروری و توسعه استعدادها در اختیار مدیر ارشد باشد.

• تقویت نیروی کار

با ظهور مدل های کار از راه دور و هیبریدی بهبود تجربه کارکنان و رفاه آن ها در خط مقدم مسئولیت های یک مدیر ارشد منابع انسانی در سال ۲۰۲۴  قرار دارد. او باید برنامه هایی را اجرا کند که رفاه، تعادل بین کار و زندگی و رضایت شغلی کارکنان را ارتقا دهد. رهبرانی که رفاه نیروی کار را در اولویت قرار می دهند، شاهد افزایش وفاداری، گردش مالی کمتر و بهره وری بالاتر خواهند بود.

• توسعه فرهنگ تنوع، انصاف و شمول

در حالی که پیشرفت فناوری صنایع و ماهیت کار را متحول کرده است، نقش مدیر ارشد منابع انسانی در پرورش و توسعه فرهنگ تنوع، انصاف و شمول قابل توجه است. در سال ۲۰۲۴، پرورش فرهنگ یادگیری، نوآوری و مشارکت در سازمان بیش از هر زمان دیگری مهم است؛ مدیر ارشد منابع انسانی با ایجاد فرصت های عادلانه برای همه کارکنان نقش مهمی در این زمینه ایفا می کند. او می تواند قواعد و رویه هایی اعمال کند که برای تنوع ارزش قائل اند، تعصب را از بین می برند و شعور اجتماعی را ارتقا می دهند. به این ترتیب باعث تعامل، بهره وری و در نهایت موفقیت کسب و کار می شوند.

• مدیریت جذب و پرورش استعدادها

نقش مدیر ارشد منابع انسانی در جذب و نگهداری استعدادهای برتر حائز اهمیت است. با توسعه فناوری، آنها باید به دنبال راه های جدیدی برای جستجو و مدیریت استعدادهای سازمان باشند. تغییرات قابل توجهی باید در شیوه های فعلی استخدام، انتشار آگهی‌های شغلی و روند مصاحبه و انتخاب استعدادها صورت گیرد؛ لذا آن ها می توانند از یک رویکرد انعطاف‌پذیر برای جذب استعداد، تحلیل پیش‌بینی‌کننده برای تصمیم‌ های دقیق‌تر نیروی کار و ابزارهای اجتماعی برای نظرسنجی از کارکنان استفاده کنند. مدیران ارشد منابع انسانی برای ارتقای قابلیت های فنی سازمان، با رهبران فناوری برای کشف رویکردهای نوآورانه همکاری و همفکری می کنند. آن ها نقش مهمی در تسهیل فرهنگ یادگیری در سازمان ایفا و تضمین می کنند که کارکنان به مهارت های در حال تکامل و لازم برای نقش هایشان مجهز می شوند.

• تصمیم گیری مبتنی بر داده در منابع انسانی

تصمیم گیری مؤثر در مورد منابع انسانی اکنون بر اساس داده ها است و مدیران ارشد منابع انسانی به طور فزاینده ای به تحلیل گری داده ها برای کسب بینش و پیش بینی روندهای آینده روی آورده اند. این بینش به آن ها توانایی مشخص کردن زمینه های نیازمند توسعه، ایجاد ابتکارات متمرکز و انتخاب های مبتنی بر داده را می دهد که منجر به افزایش بهره وری سازمان می شود.

• مدیریت تغییر: نقش الهام بخش مدیران ارشد منابع انسانی

مدیران ارشد منابع انسانی برای رهبری تغییرات سازمانی باید خودشان الهام بخش باشند و بر فرهنگ دیجیتال و ظرفیت تغییر تمرکز داشته باشند. مهم است که آن ها وقتشان را نه تنها برای مشاهده و گوش دادن، بلکه برای توضیح دادن، پیشنهاد و متقاعد کردن صرف کنند. توانایی مدیریت تغییر و حفظ چابکی یک نقش حیاتی برای مدیران ارشد در سال ۲۰۲۴ است. مدیران ارشدی که در مدیریت تغییر چابک و ماهر هستند، در کمک به سازمان هایشان برای انطباق و پیشرفت در چشم انداز کسب وکاری که به سرعت در حال تحول است، موفق خواهند بود.

تکامل مهارت ها و شایستگی های مدیر ارشد منابع انسانی

آینده منابع انسانی مانند فناوری به سرعت در حال تحول است، به این معنی که نقش اصلی مدیر ارشد منابع انسانی نیز در حال تغییر است. هیچ تعریف واحدی از مدیر ارشد منابع انسانی وجود ندارد. مدیر ارشد منابع انسانی، بسته به صنعت و اندازه شرکت، عنوان شغلی برای رهبری منابع انسانی و پرورش فرهنگ سازمان است. برخی از مدیران ارشد منابع انسانی با استارتاپ ها و نهادهای نوآوری کار می کنند که از همان ابتدا جهت گیری استراتژیک کسب و کار را به عملکرد منابع انسانی متصل می کنند. برخی در شرکت هایی کار می کنند که به منابع انسانی از دیدگاه سنتی تر (مدیریت پرسنل) نگاه می کنند. در حالی که بخش منابع انسانی معمولاً مسئولیت چرخه عمر کارکنان، مدیریت مزایا، مدیریت حقوق و دستمزد و پیروی از سیاست های شرکت و قوانین کار را بر عهده داشته، سرعت و ماهیت تغییرات در دهه گذشته، عملکرد و هدف منابع انسانی را تغییر داده است. به این ترتیب از وظایف اداری و انطباق گرفته تا تصمیمات استراتژیک و پرورش استعدادها، مدیران ارشد منابع انسانی به مجموعه مهارتهای مختلفی نیاز دارند تا سازمان را در جهت درست هدایت کنند. مدیر ارشد منابع انسانی باید حداقل ۵ ویژگی ضروری برای رهبری در قرن بیست و یکم داشته باشد: شنونده، انعطاف پذیر، داستان سرا، فعال کننده و تغییردهنده. چندین شایستگی کلیدی نیز وجود دارد که مدیران ارشد منابع انسانی برای پیشرفت در نقش امروز و آینده خود باید آن ها را پرورش دهند:

• هوش تجاری

هوش تجاری یکی از شایستگی های اصلی است که مدیر ارشد منابع انسانی برای موفقیت به آن نیاز دارد. او با هوش تجاری حرفه ای است که نحوه عملکرد سازمان را درک می کند، می تواند به زبان رهبران سازمان صحبت کند و تشخیص می دهد که استراتژی کسب و کار جدا از منابع انسانی نیست. چنین رهبری می تواند به طور استراتژیک خط مشی ها و ابتکاراتی را طراحی کند که به بهترین نحو به شرکت، مشتریان و کارکنان سود برساند.

• مهارت دیجیتال

مهارت دیجیتال توانایی مهار و ادغام فناوری در عملیات منابع انسانی برای افزایش کارایی شخصی، سازمانی و هدایت کسب و کار است. این امر مستلزم آگاهی از فناوری در داخل و خارج از محیط کار است. مهارت دیجیتال یک مهارت ضروری در چشم انداز منابع انسانی امروزی است و مدیر منابع انسانی به این توانایی نیاز دارد تا آن را در سفر کارکنان نیز بگنجاند و متعاقباً فرهنگ دیجیتال ایجاد کند.

• سواد داده

جمع آوری داده ها ضروری است، اما درک، تفسیر و به کارگیری بینش حاصل از داده ها یک مهارت حیاتی است که مدیر ارشد منابع انسانی اگر می خواهد در نقش خود پیشرفت کند، باید آن را پرورش دهد تا برای کسب وکار ارزش واقعی ایجاد کند.

• حمایت از کارکنان

اکثر مدیران ارشد منابع انسانی بر نیاز به بهبود تجربه کارکنان به شیوه ای هدفمند و پویا تأکید دارند. این امر مستلزم اتخاذ یک دیدگاه گسترده در اصل تنوع، انصاف، و شمول است. مدیران ارشد منابع انسانی باید عملکرد خود را تغییر دهند تا مستقیماً با نیروی کار مرتبط شوند و آن ها را درگیر و همسو با اهداف کسب و کار نگه دارند. با توجه به حضور افراد با پیشینه های متنوع و متفاوت در سازمان، هر جامعه کارمندی خواستار روش های مختلف ایجاد انگیزه است که یک مدیر ارشد منابع انسانی باهوش باید از چنین نیازها و راهکارهایی برای رفع آن ها آگاه باشد.

• شجاعت کارآفرینی

توانایی درک کامل الزامات کسب و کار و تبدیل آن به یک چشم انداز فقط شروع کار مدیر منابع انسانی است. پس از آن شجاعت برای انجام ریسک های حساب شده برای همکاری با مدیران اجرایی و غیر اجرایی است که اساساً موجب تحقق اهداف منابع انسانی و کسب و کار می شود.

• همدلی و ارتباط

همدلی و ارتباط از مهارت های ضروری برای مدیران ارشد است. توانایی گوش دادن، درک و رسیدگی به نگرانی های کارکنان در همه سطوح برای ایجاد اعتماد و تقویت ارتباطات باز است. مدیران ارشد منابع انسانی که در ارتباطات و همکاری عالی هستند، پویایی تیم را افزایش می دهند، ابتکارات سازمانی را هدایت می کنند و نیروی کاری منسجمی را حفظ می کنند. مهارت های بین فردی قوی، آن ها را قادر می سازد تا در تعارض ها میانجیگری، به طور مؤثر مذاکره، با شفقت رهبری و تضمین کنند که ویژگی های انسانی هرگز در تعقیب اهداف کسب و کار از بین نمی رود.

منابع:

https://www.gartner.com/en/human-resources/role/chro

https://medium.com/@saumya۰۷۷/the-evolving-role-of-chros-navigating-human-resources-in-the-digital-era-۲۶۶۶fa۴fd۶e۷

https://medium.com/@sagehr/tips-for-chros-to-thrive-in-the-age-of-disruption-۳d۳۵۵cb۶e۳dd

https://medium.com/@amirghobadi/beyond-hr-the-progressive-evolution-of-the-chief-human-resources-officer-chro-۶f۰۰۹۴۷۶۷۹۰d

https://www.peoplematters.in/article/hr-technology/the-evolution-of-hr-professionals-from-reactive-to-a-proactive-role-۳۹۰۹۰

https://hitch.works/the-role-of-the-chief-human-resources-officer-in-۲۰۲۰/

https://www.aesc.org/insights/magazine/article/evolution-chro

https://www.aihr.com/blog/how-to-become-a-chief-human-resources-officer/

https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/how-is-the-chro-role-changing

https://www.globallinker.com/bizforum/article/the-new-hr-job-description-in-digital-age/۲۱۳۹#/overlay/signup/articleview/۲۱۳۹

https://futureofworkexchange.com/۲۰۲۳/۰۱/۲۵/the-chief-people-officers-future-of-work-impact/

https://www.tealhq.com/skills/chief-people-officer#:~:text=In%۲۰the%۲۰age%۲۰of%۲۰big,the%۲۰effectiveness%۲۰of%۲۰HR%۲۰initiatives.

https://www.spencerstuart.com/research-and-insight/chro-۲۰۲۵

[۱] Madhup Agarwal

[۲] Chief Human Resources Officer, IndiaMART.

[۳] Pradipta Banerjee

[۴] Emids

مقالات مرتبط:

تحول سرمایه انسانی در عصر دیجیتال

مدیریت منابع انسانی دیجیتال؛ چیستی و چرایی

تجربه دیجیتال کارکنان

مبانی مدیریت استعدادهای دیجیتال

فرایندهای مدیریت استعدادهای دیجیتال: برنامه ریزی و جذب استعدادها

فرایندهای مدیریت استعدادهای دیجیتال: توسعه مهارت های استعداد دیجیتال