فرآیندهای مدیریت استعدادهای دیجیتال: برنامه ریزی و جذب استعداد دیجیتال

در مطالب قبل به موضوعاتی چون «تحول سرمایه انسانی در عصر دیجیتال»، «استعداد دیجیتال کیست؟» و «مبانی مدیریت استعدادهای دیجیتال» پرداخته شد. در مسیر تحول دیجیتال، باید مشخص شود که سازمان قصد دارد چه اقداماتی را در مورد هریک از فرآیندهای مدیریت استعداد دیجیتال انجام دهد و چگونه این موارد باید با یکدیگر و نیز با استراتژی‌های سازمان یکپارچه و منسجم باشند. بنابراین در این مطلب، به اولین فرآیند مدیریت استعدادهای دیجیتال یعنی برنامه‌ریزی و جذب استعداد دیجیتال پرداخته می‌شود.

در راستای برنامه‌ریزی و جذب استعدادهای دیجیتال با توجه به چالشِ یافتن استعدادها و شایستگی‌های دیجیتال مورد نیاز و متناسب با کارکردهای سازمان در بازار کار، جذب برترین استعدادها مستلزم ارائه پیشنهادهای ارزش‌آفرین و متقاعدکننده از سوی سازمان‌ها برای افراد است. بر همین اساس و با توجه به تأثیر برندینگ کارفرما، سازمان باید طی فرآیند جذب، به عنوان یک برند دیجیتال که به دنبال بهره‌گیری مؤثر از راهکارهای خلاقانه است به افراد جویای کار معرفی گردد. از این رو ترفیع برند کارفرمایی سازمان نزد کارکنان بالقوه، ضروری است.

واحد مدیریت سرمایه انسانی باید بر روی جذب افراد مجهز به هر دو گروه مهارت‌های دیجیتال و مهارت‌های اجتماعی که در کنار هم برای حرکت مؤثر در مسیر دیجیتالی شدن ضروری هستند، تأکید نماید.

در فرآیند جذب استعداد دیجیتال باید استفاده از پلتفرم‎های آنلاین استعدادیابی برای گزینش، استخدام و قرار دادن بهترین استعدادها در مناسب‌ترین موقعیت شغلی مد نظر قرار گیرد. ظهور پلتفرم‎های آنلاین استعدادیابی، شناسایی نیروی انسانی مستعد را بسیار آسان‌تر و در عین حال حفظ آنان در سازمان را به مراتب دشوارتر کرده است. این پلتفرم‎ها فرصت مناسبی را برای تغییر روند گزینش، استخدام و تعامل با کارکنان پیش روی کسب‌وکارها قرار داده‌اند.

سازمان‌ها با هدف تحلیل کلان‌داده‌ها جهت تطبیق عرضه و تقاضای نیروی‎کار از پلتفرم‎های دیجیتال استعدادیابی استفاده می‌کنند. سازمان‎هایی که با کارکنان خود به خوبی تعامل نمی‌کنند، از بازندگان جنگ دیجیتال استعدادیابی خواهند بود. پلتفرم‎های کاریابی دیجیتال در ایجاد شفافیت در بازار کار نقش بسزایی داشته‎اند.

نیروهای برتر در بازار کار از ارزش کار خود، آگاهی کامل دارند و در نتیجه در مسیر تحول دیجیتال در حوزه سرمایه انسانی تأثیرگذار هستند. این گروه از افراد با بررسی آنلاین فرصت‎های کار، پتانسیل هر یک از کارفرمایان را به خوبی ارزیابی می‎کنند و همچنین از طریق پلتفرم‎هایی نظیر گلاسدور، نگرش کارکنان سازمان‌های مورد نظر خود را در خصوص مسائلی چون رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی، گردآوری می‌نمایند.

در مسیر تحول دیجیتال، واحد مدیریت سرمایه انسانی باید قابلیت‌های مورد نیاز سازمان در محورهای استراتژی، برنامه‌ریزی و عملیات، توسعه محصولات و خدمات، نوآوری و تجربه کاربری را تعیین نماید و سپس از فرآیندی ساختاریافته و چابک به شرح زیر جهت شناسایی و تعریف نقش‌ها و مسئولیت‌های سازمانی متناسب با قابلیت‌ها استفاده نماید.

۱. ارزیابی حجم کار لازم مرتبط با هر قابلیت

۲. تعیین نقش‌های مورد نیاز بر اساس حجم کار ارزیابی شده

۳. تعریف نقش‌ها و مسئولیت‌های تخصیص‌یافته به پست‌های سازمانی

۴. تعیین محدوده کنترل کارآمد با درنظرگرفتن الزامات اثربخشی، چابکی و مقیاس‌پذیری

سازمان‌ها می‌توانند به کمک الگوریتم‎های پیشرفته، توانایی‎ها و قابلیت‌های افراد متقاضی را بررسی کنند و طیف گسترده‎ای از افراد را صرف ‌نظر از سوابق آکادمیک آنان در موقعیت‎های مختلف سازمانی مستقر نمایند. آزمون‌ها، بازی‎ها و تحلیل‎های آنلاین نیز در ارتقای فرآیند استخدام مؤثر هستند. پلتفرم کاریابی گوداَندکو با استفاده از آزمون‎های شخصیت‌سنجی آنلاین به ارزیابی پتانسیل متقاضیان استخدام می‎پردازد تا گزینه‎هایی که بیشترین انطباق را با فرهنگ سازمان و شغل مورد نظر دارند، انتخاب نماید.

ابزارهای دیجیتال، همچنین امکان شناسایی و جذب کارکنانی با مجموعه مهارت‎های متنوع را برای سازمان ایجاد می‌نمایند. به این ترتیب امکان انتخاب هوشمندانه‎تر و مؤثرتر اعضای تیم‎های کاری برای سازمان‌ها و شناسایی افرادی با مهارت‎ها و قابلیت‎های مورد نیاز همگام با پیشرفت‌های آتی در حوزه فناوری‌های دیجیتال فراهم می‌گردد.

زمانی که سازمان، درک کافی از مشخصات افراد با مهارت‌های مورد نیاز و نحوه دستیابی به آنها را دارد، باید نحوه استخدام و انتخاب بهترین استعدادها را برگزیند، آن هم در عصری که تقاضای بالایی برای این استعدادها وجود دارد و هزینه دسترسی به اطلاعات برای کارجویان پایین است.

بر اساس مطالعه بی‌سی‌جی، یکی از بهترین شیوه‌های دستیابی به استعدادهای کمیاب دیجیتال، درک نحوه تفکر آنهاست. علیرغم برخورداری از مهارت‌های مختلف، وجه اشتراک میان این استعدادهای دیجیتال، برخورداری از ذهنیت دیجیتال است. کارکنان با این ذهنیت، کارآفرین هستند و تصمیم‌گیری مبتنی بر اطلاعات دارند. آنها بر محصولات کاربرمحور و توسعه خدمات، متمرکز هستند. این کارکنان در تیم‌های چندوظیفه‌ای فعالیت می‌کنند و به همکاری و کار چابک، علاقه دارند. کارکنان دیجیتال، بیشتر در مورد پورتفولیوی محصولات و پروژ‌ه‌ها دغدغه دارند تا عناوین شغلی و مسیرهای شغلی.

این قبیل افراد معمولاً به فرم‌های غیرمعمول پاداش بیشتر علاقه‌مند هستند و دوست دارند که اثر مثبتی بر جهان اطراف خود داشته باشند و تمایل دارند تا خودشان تعادل کار و زندگی خود را تعریف کنند. به طور خلاصه، کارکنان دیجیتال به دنبال روش‌های نوین جذب و استخدام می‌باشند.

در جهان امروز، سازمان‌های موفق از داده‌ها و فناوری‌ها برای جذب و حفظ برترین استعدادها استفاده می‌کنند. نیاز روزافزون به استعدادهای دیجیتال و محدودیت تعداد این استعدادها، فشار مضاعفی را بر روی سازمان‌ها گذاشته است تا مهارت‌های دیجیتال خود را افزایش دهند. سازمان‌ها بایستی برنامه‌های آموزشی خود را توسعه دهند. شیوه‌های جدید استخدام را بیازمایند و با کسب‌وکارهای نوپا ارتباط برقرار نمایند. سازمان‌ها بایستی با دانشگاه‌ها و مدارس همکاری کنند تا نیروی کاری با مهارت‌های صحیح دیجیتال را پرورش دهند. پوشش شکاف مهارت‌های دیجیتال در بلندمدت باید از طریق همکاری با بخش‌های خصوصی و دولتی انجام شود، اما توسعه مهارت‌های دیجیتال کلیدی فعلی سازمان باید در داخل خود سازمان آغاز گردد.

در عصر دیجیتال، سازمان‌ها به طور گسترده با کمبود مهارت‌ها و استعدادها مواجه هستند. همچنین با توجه به تأثیر فناوری‌ها و نوآوری‌هایی مانند رایانش شناختی، هوش مصنوعی و اقتصاد اشتراکی در شکل‌گیری نیروی کار، کارکنان به دنبال مسیرهای جدید کاری هستند. در جهان دیجیتالی و شفاف امروز، برند کارفرمایی یک سازمان بایستی بسیار جذاب باشد چرا که این جویندگان کار هستند که کارفرماها را پیدا می‌کنند.

ایجاد یک برند کارفرمایی جذاب، نیازمند مجموعه‌ای از تلاش‌ها است. در حقیقت، راه‌اندازی کمپین‌هایی برای آموزش و جذب جویندگان کار شامل وب‌سایت، و‌بلاگ و شبکه اجتماعی مشتمل بر محتوا و ویدئوهایی از تجارب کارکنان سازمان می‌تواند افراد زیادی را به خود جذب کند. همچنین از قابلیت ویدئو می‌توان برای برگزاری مصاحبه‌های اولیه استفاده کرد.

بزرگ‌ترین عامل تحول‌ساز جذب استعداد در دنیای امروز، استفاده از خدمات و راهکارهای فناورانه است. تأمین‌کنندگان بسیاری وارد این حوزه شده‌اند و از قابلیت‌های رایانش شناختی از قبیل هوش مصنوعی، یادگیری ماشینی، خودکارسازی رباتیک فرآیندها، پردازش زبان طبیعی و الگوریتم‌های پیش‌بینی در حوزه جذب استفاده می‌کنند. از قابلیت‌های بازی و شبیه‌سازی نیز می‌توان برای آزمون استعدادهای افراد استفاده کرد تا رزومه‌ای که فرد ادعا کرده، مورد محک واقعی قرار گرفته شود. بر همین اساس موارد زیر باید مورد توجه قرار گیرد:

• از قابلیت‌های فناوری مانند ابزارهای شناختی، ویدئو، بازی و تلفن‌همراه در فرآیند جذب استفاده شود.
• برند کارفرمایی دیجیتال توسعه یابد؛ هر اطلاعاتی که سازمان در فضای دیجیتال و به خصوص شبکه‌های اجتماعی به اشتراک می‌گذارد، بر تصمیم افراد برای پیوستن به آن سازمان تأثیر دارد.
• کانال‌های جذب، گسترش داده شود و امکان جذب استعدادها از منابع مختلف و به شکل قراردادهای مختلف همکاری امکان‌پذیر شود. سازمان‌ها باید با کارکنان بالقوه ارتباط بلندمدت برقرار نمایند. ایجاد انجمن‌های آنلاین و بهره‌گیری از سازوکار داستان‌سرایی در ارتباط با ویژگی‌های مثبت کاری سازمان در شبکه‌های اجتماعی می‌تواند زمینه‌ساز جذب بهترین استعدادهای دیجیتال در آینده شود.
• می‌توان از ظرفیت شرکت‌های فعال در حوزه سرمایه انسانی و متخصصین استخدام نیز در فرآیند جذب استفاده کرد.

مقالات مرتبط:

مبانی مدیریت استعدادهای دیجیتال
فرآیندهای مدیریت استعدادهای دیجیتال: توسعه مهارت های استعداد دیجیتال
فرآیندهای مدیریت استعدادهای دیجیتال: حفظ و نگهداشت استعداد دیجیتال
نمونه های موردی مدیریت استعداد دیجیتال در صنعت بانکداری
سازوکارها و ابزارهای مدیریت استعداد دیجیتال
ابتکارات شرکت‌های تلکامی در حوزه استعداد دیجیتال