فرآیندهای مدیریت استعدادهای دیجیتال: توسعه مهارت های استعداد دیجیتال
در مطالب قبل به موضوعاتی چون “تحول سرمایه انسانی در عصر دیجیتال”،”استعداد دیجیتال کیست؟”، “مبانی مدیریت استعدادهای دیجیتال” و “فرآیندهای مدیریت استعدادهای دیجیتال: برنامه‌ریزی و جذب استعداد دیجیتال” پرداخته شد. در ادامه، به دومین فرآیند مدیریت استعدادهای دیجیتال، یعنی توسعه مهارت‌های این افراد، پرداخته می‌شود.
در راستای توسعه سرمایه انسانی دیجیتال، سازمان‌ها باید پس از ارزیابی شکاف‌های مهارتی میان نقش‌های موجود و نقش‌های مورد نیاز در مسیر تحول دیجیتال، راهکارهایی برای رفع آنها با بهره‌گیری از پلتفرم‌ها و ابزارهای دیجیتال اتخاذ نمایند.
مفهوم کلی مسیر شغلی در حال تغییر است و مهارت‌ها در حال تغییرات سریع هستند. سازمان‌های پیشرو، مدل‌های مسیر شغلی و زیرساخت‌های آموزش و توسعه خود را برای عصر دیجیتال بازنگری می‌کنند. فناوری یادگیری در حال تغییر سریع است و سیستم‌های مدیریت آموزش سنتی با انواعی از فناوری‌های جدید در حال جایگزین شدن هستند. حوزه مدیریت و توسعه مسیر شغلی ابعاد زیادی را در بر می‌گیرد. این حوزه از فاز ارزیابی سرمایه انسانی آغاز می‌شود، سپس فاز برنامه‌ریزی توسعه مهارت‌ها و در نهایت اجرای برنامه‌های توسعه مد نظر قرار می‌گیرد.
نیازمندی‌های توسعه مهارت‌های دیجیتال در سازمان‌های گوناگون متفاوت بوده و مبتنی بر بلوغ دیجیتال و قابلیت‌های آنها برای پیشرفت در مسیر تحول دیجیتال می‌باشد. حوزه‌های مهارتی کلیدی که باید مورد توجه واقع شوند، وابسته به نیازمندی‌های کسب‌وکار و همچنین منابع موجود است. سازمان می‌تواند از فرآیند چهار مرحله‌ای به شرح زیر جهت توسعه مهارت‌های دیجیتال خود استفاده نماید.
۱. تدوین چشم‌انداز و شناسایی نیازمندی‌های مهارتی آتی
اولین گام در مسیر اکتساب مهارت‌های دیجیتال، تعریف چشم‌اندازی شفاف از مهارت‌های دیجیتال مورد نیاز سازمان است. این چشم‌انداز مشخص می‌کند که سازمان برای برآورده شدن اهداف تحول دیجیتال خود به کدام بسته از مهارت‌های کلیدی نیازمند است. این تحلیل باید توسط تیم کسب‌وکار و با همکاری تیم‌های سرمایه انسانی و فناوری اطلاعات انجام گیرد. در این زمینه، حمایت مؤثر مدیریت ارشد از توسعه مهارت‌های دیجیتال اهمیت زیادی دارد.
۲. ارزیابی شکاف مهارتی
پس از تدوین چشم‌انداز و شناسایی نیازمندی‌های مهارتی آینده، سازمان‌ها باید وضعیت مهارت‌های فعلی خود را ارزیابی نمایند. هدف از این خودارزیابی، انجام مقایسه بین سطح موجود و مطلوب مهارت‌ها و شناسایی شکاف بین این دو سطح است. این مرحله کلیدی توسط واحد سرمایه انسانی و با پشتیبانی واحد فناوری اطلاعات صورت می‌گیرد.
پس از تعریف پروفایل مهارت‌های دیجیتال و شناخت مهارت‌های اصلی و فرعی، از این پروفایل‌ها برای ارزیابی وضعیت فعلی و نیازهای احتمالی آینده استفاده می‌شود. با توجه به وضعیت فعلی واحدهای سازمانی، روندهای آینده، استعدادهای موجود در سازمان و داده‌های تاریخی موجود، مدلی برای پیش‌بینی عرضه و تقاضا و تحلیل شکاف برای هر پروفایل، برآورد می‌شود.
مسلماً هر نقشی به مهارت‌های خاص و در سطح مشخصی نیاز دارد، بنابراین سازمان باید سطح مهارت مورد نیاز هر نقش را نیز مشخص کند. هیچ یک از کارکنان فراتر از سه تا پنج مهارت را نیاز نخواهد داشت که این مورد با توجه به اندازه و صنعتی که سازمان در آن فعالیت می‌کند و همچنین سطح تخصصی واحد متفاوت خواهد بود.
در هنگام تدوین برنامه اجرایی دیجیتال، ضروری است تعداد و سطح مهارت‌های موردنیاز برای هر نقش تعریف شود.
۳. پوشش شکاف مهارتی
سازمان‌ها با هدف پوشش شکاف مهارتی از راهکارهای متنوعی بهره می‌گیرند. تدوین برنامه رسمی توسعه مهارت، تخصیص بودجه آموزش و استفاده از روش‌های نوین پوشش شکاف مهارتی از جمله این راهکارها به شمار می‌روند.
سازمان‌ها می‌توانند با فراهم آوردن قابلیت‌های لازم در بخش‌های مختلف، فضای یادگیری مؤثر را برای کارکنان در مسیر اکتساب شایستگی‌های جدید دیجیتال ایجاد نمایند. بدین منظور، بهره‌گیری از پلتفرم‌های دیجیتال جهت کسب قابلیت‌های جدید دیجیتال ضروری می‌باشد. همچنین می‌توان با استفاده از پلتفرم‌های آنلاین استعدادیابی در داخل سازمان، مخزن استعدادهای دیجیتال سازمان را ایجاد و نیروی انسانی مستعد را به منظور ارائه چارچوب توسعه و یادگیری مؤثر برای موفقیت در مسیر تحول دیجیتال شناسایی نمود.
با توجه به کمبود مهارت‌های دیجیتال، سازمان‌ها بایستی آموزش را به عنوان جزء حیاتی استراتژی مدیریت استعدادهای دیجیتال بدانند و در همین راستا از اقدامات ذیل بهره گیرند:
- ارزیابی مهارت‌های مورد نیاز کارکنان و تدوین استراتژی‌های مرتبط
- ارزیابی مستمر شایستگی‌های کارکنان و مهارت‌های مورد تقاضا
- جذب مهارت‌های جدید به سازمان از طریق استخدام رهبران دیجیتال و یا برنامه‌های بهره‌گیری از کارکنان سازمان‌های دیجیتال
پوشش شکاف استعدادهای دیجیتال در سازمان بایستی از مدیریت ارشد آغاز شود. رهبران سازمان بایستی درک درستی از فناوری‌های دیجیتال و تأثیر آن بر کل کسب‌وکار داشته باشند. رهبران باید قادر به ایجاد فرهنگ نوآوری و انعطاف‌پذیر باشند و آمادگی روبرو شدن با چالش‌های پرابهام عصر پیش رو را داشته باشند.
ایجاد تغییر فرهنگی فقط زمانی به خوبی صورت می‌پذیرد که رهبر سازمان با مشارکت کارکنان، یک چشم‌انداز مشترک دیجیتال بسازد. رهبران باید افرادی با ذهنیت دیجیتال و علاقمند به تغییر استخدام کنند. این افراد بایستی در تمام لایه‌های سازمانی نفوذ کنند و ذهنیت ریسک‌پذیری را توسعه دهند و البته افزایش ریسک‌پذیری در سازمان، نیازمند حمایت قوی مدیریت ارشد است. برای ایجاد تغییر در ذهنیت مدیریت ارشد سازمان، باید کارگاه‌های دیجیتال برگزار گردد و مدیران ارشد از سازمان‌های دیجیتال بازدید داشته باشند.
از آنجایی که در سفر دیجیتالی شدن هر کسب‌وکار، استعدادهای دیجیتال با مجموعه‌ای از مهارت‌های ترکیبی شامل توانایی‌های فنی، کسب‌وکاری و انسانی مورد نیاز هستند، از راهکارهای مختلفی برای پرورش و مدیریت مسیر شغلی کارکنان استفاده می‌شود:
- راه‌اندازی دوره‌های آنلاین آموزشی و بسترهای یادگیری مجازی
- چرخش شغلی به ویژه میان واحدهای کسب‌وکار و واحدهای فناوری اطلاعات
- آموزش حضوری
- آموزش حین کار
- حضور در رویدادهای نوآوری
- انتقال موقت کارکنان به سازمان‌های دیگر طبق قراردادهای همکاری برای توسعه مهارت‌ها
- ایجاد تیم‌های موقت پروژه‌محور
۴. ارزیابی مستمر پیشرفت
پس از پیاده‌سازی روش منتخب برای پوشش شکاف مهارتی، راه‌اندازی سیستم نظارت و پایش مستمر پیشرفت، ضروری است.
جهت بهبود پیشرفت مهارت‌های دیجیتال کارکنان، ضمن توسعه روش‌های نوینِ کاری همراستا با استراتژی‌های دیجیتال سازمان، کارکنان را باید در تدوین برنامه توسعه شخصی خود مشارکت داد.
پلتفرم‌های آنلاین، سازمان‌ها را در پرورش نسل بعدی رهبران سازمان یاری می‌نمایند. برای مثال، شرکت اِم‌تری با پیاده‌سازی پلتفرم یکپارچه برنامه‌ریزی برای کارکنان توانست میزان فعالیت و بهرهوری کارمندان خود را تا ۴ درصد افزایش دهد.
واحد سرمایه انسانی نقش مهمی در ایجاد درک صحیح در خصوص شیوه‌های مرسوم فرهنگ‌سازی، تغییرات فرهنگی ناشی از تحول دیجیتال و ارتقای مهارت‌های رهبری دیجیتال ایفا می‌نماید. از مهارت‌ها و قابلیت‌های کلیدی مورد نیاز رهبری در مسیر تحول دیجیتال می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:
- درک جامع از بازار دیجیتال
- بینش آینده‌نگر به منظور توسعه راهکارهای تحولات بالقوه
- بینش مالی به منظور کمی‌سازی ارزش و نرخ بازگشت سرمایه‌گذاری‌های انجام شده در تحول دیجیتال
- مدیریت تنش میان تیم‌های میان وظیفه‌ای
- ظرفیت مدیریتی به منظور بهره‌گیری کارآمد از تیم‌های دیجیتال
- روحیه کارآفرینی به منظور به‌کارگیری خلاقیت در توسعه چرخه حیات مدیریت محصولات و خدمات
رهبران در عصر دیجیتال بایستی از ساختار سلسله‌مراتبی فاصله گرفته و ساختارهای مسطح‌تری برگزینند. برای حرکت به سمت یک فرهنگ دیجیتال، رهبران بایستی بر چهار حوزه متمرکز شوند:
- افزایش تعاملات صادقانه و باز
- هدایت سفر تغییر از طریق توسعه خلاقیت و شیوه‌های ناب و چابک در میان کارکنان
- قابل مشاهده کردن تغییرات از طریق دستورالعمل‌های جدید شغلی و راهنماها و بروشورها
- پایش مداوم تغییرات و مدیریت عملکرد
مقالات مرتبط:
مبانی مدیریت استعدادهای دیجیتال
فرآیندهای مدیریت استعدادهای دیجیتال: برنامه ریزی و جذب استعداد دیجیتال
فرآیندهای مدیریت استعدادهای دیجیتال: حفظ و نگهداشت استعداد دیجیتال
نمونه های موردی مدیریت استعداد دیجیتال در صنعت بانکداری
سازوکارها و ابزارهای مدیریت استعداد دیجیتال
ابتکارات شرکت‌های تلکامی در حوزه استعداد دیجیتال
