هدف گذاری موثر برای تحول دیجیتال

اهداف تحول دیجیتال باید دقیق، واقع‌گرایانه، دارای شمول و فراگیری (سازمان‌گستر)، مختصر و قابل سنجش باشند. در ادامه به هر یک از این ویژگی‌ها می‌پردازیم.

دقیق

اول، هدف باید دقیق باشد. منظور ما از دقیق، واضح و بدون ابهام است. به عنوان مثال، هدف پنج ساله تحول دیجیتال سیسکو از سال ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۰ به‌کمک «۲۰۲۰/۵۰/۵۰» محقق شد.

چشم‌انداز آنها بدین صورت بود که «۵۰ درصد درآمدها از نرم‌افزار به جای سخت‌افزار و ۵۰ درصد از منابع تکراری به جای فروش یکباره به دست می‌آیند. این اهداف تا پایان سال مالی ۲۰۲۰ محقق خواهند شد».

در زمان تعیین اهداف، در سال ۲۰۱۵، فروش غیرتکراری سخت‌افزار، حدود ۸۰ درصد از درآمد سیسکو را تشکیل می‌داد. از آنجایی که این اهداف بسیار دقیق بودند، جای زیادی برای تردید یا تفسیر نادرست وجود نداشت.

بدون وجود دقت، این خطر وجود دارد که هرکدام از بخش‌های مختلف سازمان، درک خود را برای اهداف اعمال کنند و در نهایت در جهت‌های مختلف و غیریکپارچه‌ای تلاش می‌کنند.

واقع‌گرایانه

دوم، هدف باید واقع‌گرایانه باشد. اهدافی که درعین امکان‌پذیری، چالش‌برتنگیزند، اهداف خوبی می‌باشند، اما اهداف غیرممکن و نشدنی، اهداف مناسبی برای تحول دیجیتال نیستند زیرا ممکن است منجر به ناامیدی و بی‌انگیزگی شوند.

پاتریک هافستدر، مدیر ارشد دیجیتال سابق رنو می‌گوید: «ما باید ارقام، شاخص‌های کلیدی عملکرد، بنچمارک‌ها و مواردی از این دست را ارائه کنیم تا نشان دهیم که [تحول] را برای مدرن به نظر رسیدن یا مد روز بودن، انجام نمی‌دهیم، بلکه به این دلیل انجام می‌دهیم که واقعاً بر کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد.»

فراگیر

سوم، هدف باید فراگیر باشد. باید برای همه افراد شرکت، از بالا تا پایین و در هر جای سازمان مرتبط باشد. برای هدف ۲۰۲۰/۵۰/۵۰ سیسکو، سراسر سازمان درگیر بود.

تیم‌ خدمات خرده‌فروشی باید انواع جدیدی از محصولات و خدمات را توسعه می‌داد، تیم بازاریابی باید نحوه تبلیغ آنها را پیدا می‌کرد، تیم فروش باید فرآیندهای تعامل با مشتری خود را تنظیم می‌کرد، تولید و لجستیک باید برای پاسخگویی به نیازهای مختلف نرم‌افزاری به جای سخت‌افزاری تنظیم می‌شد، شاخص‌های کلیدی عملکرد باید تغییر می‌کردند، برنامه‌های استخدام و بازمهارت‌آموزی باید تنظیم می‌شد و مواردی از این دست.

این هدف همچنین مستلزم تغییراتی در رفتارها، در سراسر سازمان بود.

مختصر

چهارم اینکه اهداف باید مختصر باشند. اگر هدف تحول دیجیتال چیزی نیست که کارمند بتواند آن را هضم کند و به راحتی به خاطر بسپارد، هدف موثری نیست.

به جای ایجاد فهرستی از تمام مراحل مورد نیاز برای رسیدن به مقصد، خود مقصد را توصیف کنید. یک هدف تحول مختصر و به یاد ماندنی، افراد را قادر می‌سازد تا ارزیابی کنند که آیا کارشان واقعاً هدف را پشتیبانی می‌کند یا خیر.

قابل اندازه‌گیری

پنجم، هدف تحول باید قابل اندازه‌گیری باشد. برخی از اهداف فوق‌العاده به نظر می‌رسند، اما آنقدر «پر پیچ و تاب» هستند که افراد می‌توانند پیشرفت را به روش خود و آنچه که باید تعریف کنند. اهدافی مثل «پر کردن زمین از نور و گرمای مهمان‌نوازی» ممکن است الهام‌بخش باشد، اما هدف تحول دیجیتال خوبی نیست.

اهداف قابل اندازه‌گیری مانند درآمد، سود، سهم بازار، میزان اقبال مشتری، امتیاز مشارکت کارکنان و غیره مؤثرتر هستند چون می‌توان آنها را به‌طور مداوم اندازه‌گیری کرد.

منبع:

Hacking Digital, 2022.