11 روند منابع انسانی در سال 2023 (بخش دوم)

در مطلب قبل به ۴ روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۳ پرداختیم. در این مطلب به ادامه این روندها می‌پردازیم.

۵٫ ورود منابع انسانی به متاورس

گارتنر پیش‌بینی می‌کند که تا سال ۲۰۲۶، ۲۵ درصد از افراد حداقل یک ساعت در روز را در متاورس سپری خواهند کرد. این بدان معناست که سازمان‌های پیشرو در این فضا از سال ۲۰۲۳ به عنوان نقطه شروع برای برخی از این فعالیت‌ها از جمله رویدادهای مجازی، حضور کارکنان، نمایشگاه‌های شغلی و جلسات استفاده خواهند کرد.

همچنین امکان استفاده از متاورس برای یادگیری و آموزش در محل کار وجود دارد. متا در حال سرمایه‌گذاری ۱۵۰ میلیون دلاری برای ایجاد یک اکوسیستم یادگیری فراگیر است که یادگیری را از طریق متاورس در دسترس‌تر می‌کند.

تعداد کمی از سازمان‌هایی که شروع به استفاده از پتانسیل متاورس کرده‌اند، برند کارفرمایی مدرن‌تری دارند، تعاملات جذاب‌تری با کاندیداهای شغلی راه دور خواهند داشت و حتی می‌توانند بهره‌وری را برای سازمان به ارمغان بیاورند.

ما معتقدیم که در سال ۲۰۲۳، گروه منتخبی از سازمان‌ها با سرمایه‌گذاری در متاورس، خود را متمایز خواهند کرد. اینها فقط شامل شرکت‌های بزرگ با محیط‌های متاورس سفارشی طراحی شده نمی‌باشند، بلکه کسب‌وکارهای کوچک نوآور هم میان آنها هستند که از نرم‌افزار فضای کار مجازی استفاده می‌کنند.

منابع انسانی نقش مهمی در کمک به سازمان در یافتن چگونگی استفاده از فناوری به بهترین شکل ایفا می‌کند. آن‌ها باید سیاست‌های کاری ترکیبی جدیدی را برای اطمینان از شیوه‌های کاری متاورس سالم ایجاد کنند و به رهبران آموزش دهند که چگونه در این محیط جدید رهبری کنند. قانون طلایی همیشه باید این باشد: در دنیای دیجیتال کاری را انجام ندهید که در محیط کار فیزیکی آن را انجام نمی‌دهید.

همچنین فرصتی منحصر به فرد برای منابع انسانی برای بازطراحی فضای کاری (مجازی) فراتر از محیط اداری سنتی و اغلب غیرالهام‌بخش فراهم می‌کند. چیدمان یک فضا بر نحوه استفاده افراد از آن تأثیر می‌گذارد. وجود یک میز گرد افراد را دعوت به بحث می‌کند، در حالی که یک میز مستطیلی، بیشتر حالت سلسله‌مراتبی دارد و رئیس در سر میز می‌نشیند. متاورس امکان بازبینی یک محیط کاری مولد، مشارکتی و خلاق را بدون محدودیت فیزیکی ایجاد می‌کند.

با وجود تبلیغات زیاد، می‌خواهیم تاکید کنیم که متاورس وسیله‌ای برای رسیدن به هدف است. باید عملکرد کسب‌وکار و تجربه کارکنان را هدایت کند و نباید تمرکز را از کسب‌و‌کار اصلی منحرف کند.

۶٫ ایجاد سازمان‌های هدفمند

سال ۲۰۲۳ همچنین سالی است که در آن منابع انسانی بر ایجاد سازمان‌های هدف‌محور تمرکز خواهد کرد. یکی از تغییرات اساسی که در دو سال گذشته شاهد آن بوده‌ایم، اهمیت هدف در سازمان‌های امروزی است. این نتیجه ۴ نیروی محرکه بوده است:

کرونا. تقریباً دو سوم کارمندان ایالات متحده اعلام کرده‌اند که همه‌گیری به طور چشمگیری اولویت‌های آنها را تغییر داده است. ۸۲% می‌گویند اهمیت دارد که شرکت هدف داشته باشد.

اتوماسیون. کارهای پیش‌پا افتاده و تکراری اولین کارهایی هستند که خودکار می‌شوند، با در نظر گرفتن این موضوع، ۸۱ درصد از کارمندان معتقدند که اتوماسیون منجر به کار معنادارتر می‌شود.

تغییرات جمعیت‌شناختی. هم نسل ایگرگ و هم نسل زد ارزش‌ها و اهداف را بیشتر از همتایان قدیمی خود در اولویت قرار می‌دهند، همچنین ممکن است یک جمعیت بازنشسته تصمیم بگیرند در صورتی که کار برایشان اهمیت داشته باشد، بیشتر کار کنند.

تغییر قرارداد روانشناختی. جنبش ضد کار در ایالات متحده، ترک بی‌سروصدا، و جنبش دروغگو در چین نشان می‌دهد که انتظارات کاری تغییر کرده است.

این نیروها نشان می‌دهند که «معنا» در حال تبدیل شدن به یک تمایز کلیدی برای سازمان‌ها برای کمک به حفظ و جذب استعدادها است. یک هدف روشن همچنین به جذب استعدادهای موجود، افزایش بهره‌وری و پر کردن شکاف ۸٫۵ تریلیون دلاری کمک می‌کند که انتظار می‌رود کمبود استعداد در سال ۲۰۳۰ هزینه داشته باشد.

در سال ۲۰۲۳، ما انتظار داریم منابع انسانی به شکل دادن به هدف شرکت کمک کند. اتصال هدف شرکت به اهداف محیطی، اجتماعی و شرکتی و تبدیل این اهداف به بخشی واضح از برند (کارفرمایی) روشی ارزشمند برای منابع انسانی برای اثرگذاری بر جهان و جذب استعدادهای بهتر است.

نکته کلیدی در اینجا اصالت است. به عنوان مثال، یونیلور به دلیل دادن هدف «مبارزه با ضایعات مواد غذایی» به سس مایونز هلمن خود با استفاده از هشتگ maketastenotwaste مورد انتقاد قرار گرفت و منتقدان آن را مضحک می‌دانستند که یک شرکت برای چنین نوع محصولی هدف تعریف کند.

هنگامی که منابع انسانی به خوبی انجام شود، می‌تواند با ارائه یک محل کار هدفمند، کارگران جوان‌تر و با تجربه‌تر را درگیر کند و این امر را به یکی از روندهای کلیدی منابع انسانی در سال ۲۰۲۳ تبدیل کند.

۷٫ شمول در سراسر چرخه زندگی کارکنان

تنوع، برابری، شمول و تعلق[۱] در حال جلب توجه بیشتری به خود است. همه شرکت‌های فورچون ۱۰۰ طرح‌های تنوع، برابری و شمول خود را در وب‌سایت‌هایشان مشخص کرده‌اند و ۴۹ درصد از آنها دارای یک رهبر اختصاصی برای ابتکارات تنوع، برابری و شمول هستند. علیرغم افزایش توجه به تنوع، برابری، شمول و تعلق، رهبران سازمانی هنوز اغلب سفیدپوست و مرد هستند.

ما انتظار داریم که یکی از روندهای اصلی منابع انسانی در سال ۲۰۲۳، تقویت منابع انسانی در ساخت شیوه‌های جامع‌تر منابع انسانی باشد.

در حال حاضر، ابتکارات تنوع در درجه اول بر استخدام متمرکز است. با این حال، دپارتمان‌های منابع انسانی به طور فزاینده‌ای کل چرخه زندگی کارکنان خود را از طریق لنز تنوع، برابری، شمول و تعلق تجزیه‌وتحلیل می‌کنند. چه ابتکاراتی را می‌توانیم برای ارتقای تنوع، برابری، شمول و تعلق در تمام مراحل چرخه زندگی کارکنان اجرا کنیم؟ فرصت‌های زیادی در مورد جامعه‌پذیری، توسعه، ارتقاء و سایر روش‌ها برای ایجاد محیط‌های کاری فراگیرتر وجود دارد که در افراد احساس تعلق ایجاد کند.

ما همچنین به طور فزاینده‌ای شاهد تمرکز بر آموزش کارکنان منابع انسانی برای ایجاد شیوه‌های منابع انسانی از دیدگاه تنوع هستیم.

علیرغم علاقه فزاینده به تنوع، تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان حداقل ۶۰ درصد بیشتر احتمال دارد که ناتوانی خود را به سرپرست مستقیم خود افشا کنند تا منابع انسانی. یک مرد سفیدپوست دارای معلولیت به ازای هر ۱ دلاری که یک مرد سفیدپوست و توانا به دست می‌آورد ۹۰٫۷ سنت دریافت می‌کند. ایجاد یک محیط امن برای کارکنان برای افشای ناتوانی‌های خود اولین گام خوب در جهت ایجاد اعتماد و اجرای سیاست‌هایی است که به افراد دارای معلولیت کمک می‌کند.

نمونه‌های دیگری از ابتکاراتی که انتظار داریم در سال ۲۰۲۳ شاهد آن باشیم عبارتند از:

پرداختن به نابرابری‌های نژادی در مراقبت‌های بهداشتی و نقش کارفرمایان در آن.
اجرای برنامه‌های بلندمدت تنوع مرتبط برای افزایش نمایندگی در بین مدیران.
گره زدن پاداش اجرایی به معیارهای تنوع، برابری و شمول.

شرکت مشاوره مرسر تخمین می‌زند که حدود ۱۵ تا ۲۰ درصد از شرکت‌های S&P 500 معیارهای تنوع، برابری و شمول را بخشی از پاداش مدیران خود قرار می‌دهند. فقط حدود ۵ تا ۱۰ درصد از این شرکت‌ها معیارهای کمی برای هدف تنوع، برابری و شمول دارند. ما پیش‌بینی می‌کنیم که منابع انسانی نقش فعالی در شناسایی و ردیابی معیارهای تنوع، برابری و شمول مربوطه ایفا کند.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/hr-trends/

[۱] Diversity, equity, inclusion, and belonging (DEIB)