۱۱ روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۳ (بخش اول)
سال ۲۰۲۳ دنیای کار را تغییر داده است. همه‌گیری، تحول دیجیتال را چهار سال به آینده سوق داده است و رابطه کارمند و کارفرما تغییر کرده است. اگرچه منابع انسانی در سال‌های گذشته رهبری تغییر و بحران را بر عهده داشته است، اما خطر از دست دادن قایق در این تغییر اساسی در نحوه کار ما را به دنبال دارد.
ما (شرکت ای‌آی‌اچ‌آر[۱]) ۱۱ روند منابع انسانی را شناسایی کرده‌ایم که انتظار داریم در سال ۲۰۲۳ در محل کار ببینیم. برخی از روندها مدتی است که ادامه دارند، اما تحولات اخیر آنها را تسریع کرده است. بسیاری از آنها نتیجه تغییرات شدیدی هستند که سازمان‌ها مجبور به ایجاد آن شده‌اند و در برخی موارد هنوز با آن مواجه هستند.
-
تمرکز بر بهزیستی جامع[۲]
بحرانی خاموش در سازمان‌ها در حال اتفاق افتادن است. طبق گزارش انجمن روانشناسی آمریکا، تقریباً از هر ۵ کارمند، ۳ نفر اثرات منفی استرس ناشی از کار را در پی همه‌گیری کرونا گزارش کردند. ۸۷ درصد از آمریکایی‌ها نسبت به تورم احساس نگرانی می‌کنند و از هر ۱۰ کارمند، ۷ نفر نگران هستند که حقوق آنها با تغییرات قدرت خرید مطابقت نداشته باشد.
مسلماً منابع انسانی نیز تحت تأثیر قرار گرفته است. این عملکرد در طول همه‌گیری نقش مهمی ایفا کرد، که عوارض خود را به همراه داشت. تحقیقات ورک‌ویوو[۳] گزارش داد که ۹۸ درصد از متخصصان منابع انسانی گزارش داده‌اند که در شش ماه گذشته احساس خستگی کرده‌اند.
اولین روند منابع انسانی برای سال ۲۰۲۳ این است که سازمان‌ها مسئولیت بیشتری در قبال این بحران فرسودگی[۴] در بین کارکنان در سراسر کسب‌وکار خواهند داشت. اول به این دلیل که کار درست این است و دوم اینکه فرسودگی کارکنان، تداوم سازمان را تهدید می‌کند.
اولین قدم این است که خود منابع انسانی بر بحران فرسودگی شغلی خود غلبه کند. اگرچه این ممکن است برخلاف ماهیت منابع انسانی باشد، که باید بر کمک به دیگران تمرکز کند، متخصصان منابع انسانی باید ابتدا ماسک‌های اکسیژن خود را بزنند. در غیر این صورت، قادر به کمک به بقیه سازمان نخواهند بود.
در مرحله بعد، ما انتظار داریم منابع انسانی به سمت یک رویکرد فعالانه‌تر برای رفاه و تاب‌آوری حرکت کند. این شامل ایجاد یک رویکرد جامع‌تر بهزیستی کارکنان با تمرکز بر رفاه ذهنی، فیزیکی و مالی است.
-
مدیریت اکوسیستم‌های نیروی کار
در حالی که منابع انسانی به طور سنتی بر کارکنان دائمی متمرکز است، انواع دیگر کارکنان مانند کارکنان قراردادی، گیگ‌ورکرها[۵] و کارکنانی که برای شرکای زنجیره تامین کار می‌کنند، نقش مهمی را در ارائه خدمات شرکت ایفا می‌نمایند.
تنها در ایالات متحده، ۱۶ درصد از آمریکایی‌ها از طریق پلتفرم‌های گیگ درآمد کسب کرده‌اند. بر اساس ADP، در حدود ۴۰ درصد از شرکت‌ها، از هر چهار کارمند یک نفر گیگ‌ورکر است. این بدان معناست که بخش بزرگی از کل نیروی کار بدون مدیریت باقی می‌ماند و منابع انسانی فرصتی را برای تأثیرگذاری از دست می‌دهند.
ما معتقدیم که سال ۲۰۲۳ سالی است که منابع انسانی مدیریت اکوسیستم پیچیده نیروی کار را فراتر از کارکنان دائمی آغاز خواهد کرد. این سه مفهوم دارد.
اول، منابع انسانی به طور فعال در مدیریت نیروی کار احتمالی خود مشارکت خواهد کرد. آنها کارکنان قراردادی، گیگ‌ورکرها و کارکنانی که برای شرکای زنجیره تامین کار می‌کنند را در زنجیره ارزش منابع انسانی ادغام خواهند کرد.
دوم، در اقتصاد پلتفرم امروزی، منابع انسانی می‌تواند با افزودن ارزش به مشارکت‌کنندگان خارجی در ایجاد یک اکوسیستم نیروی کار ترکیبی‌تر کمک کند. اوبر بزرگترین شرکت تاکسی بدون راننده است، ایر‌بی‌ان‌بی بزرگترین هتل زنجیره‌ای بدون ملک است، همچنین، پلتفرم‌هایی مانند یوتیوب، نتفلیکس و تیک‌تاک بیشتر تولید محتوای خود را برون‌سپاری می‌کنند. این شرکت‌ها به شدت به مشارکت‌کنندگان خود وابسته هستند. نقشی برای منابع انسانی وجود دارد که باید این مشارکت‌کنندگان را به بخشی از کارهای خود تبدیل کند.
و سوم، منابع انسانی باید بهترین شیوه‌ها را با شرکای زنجیره تامین، فروشندگان و ارائه‌دهندگان خدمات به اشتراک بگذارد. دوران (پس از) همه‌گیری، اهمیت زنجیره‌های ارزش را از منظر تولید و از دیدگاه شهرت نشان داده است. به عنوان مثال، برند مد ریحانا با نام فنتی[۶] متهم به استفاده از کارگران کودک در زنجیره تامین خود شد.
نمونه‌ای از ابتکاراتی که انتظار داریم در سال ۲۰۲۳ شاهد آنها باشیم، شامل ایجاد جوامع تخصصی، برنامه‌های راهنمایی برای متخصصان باتجربه منابع انسانی، و چرخش شغلی در سراسر زنجیره تامین است. کسب‌وکار یک بازی صفر و یکی نیست، به خصوص وقتی صحبت از شرکا باشد. این حوزه‌ای است که در آن منابع انسانی می‌تواند ارزش فوق‌العاده‌ای از طریق اکوسیستم‌های نیروی کار ایجاد کند.
-
بازطراحی استراتژی‌های کار از راه دور و ترکیبی
کار در طول همه‌گیری کرونا تغییر کرده است. به گفته مکنزی، کرونا تحول دیجیتال در سازمان‌ها را سه تا چهار سال سرعت بخشیده است. و کارکنان بر این اساس سازگار شده‌اند. به عنوان مثال، داده‌های لینکدین نشان می‌دهد که مشاغل از راه دور، که حدود ۲۰٪ از مشاغل لینکدین را تشکیل می‌دهند، بیش از ۵۰٪ از همه درخواست‌های شغلی را دریافت کردند!
این نشان می‌دهد که مقاومت در برابر درجاتی از کار انعطاف‌پذیر، کسب‌وکارها را در یک نقطه ضعف رقابتی قرار می‌دهد. همه سازمان‌ها این را درک نکرده‌اند و همچنان به استراتژی‌های منسوخ شده‌ای که قبلاً منطقی بودند، پایبند هستند. به عنوان مثال، ۹۵ درصد از مدیران بر این باورند که کارکنان برای حفظ فرهنگ شرکت باید در دفتر حضور داشته باشند. همچنین، یک مطالعه رفتار انسانی نیچر[۷] نشان داد که همکاری کارمندان مایکروسافت در کار از راه دور ۲۵ درصد کاهش یافته و در مقایسه با سطوح قبل از همه‌گیری، بی‌حس‌تر شده است.
با وجود این، ۶۴ درصد از کارکنان در صورتی که انتظار برود به طور تمام وقت به دفتر بازگردند، به ترک کار فکر می‌کنند. کار ترکیبی به بخشی از فرهنگ کار مدرن تبدیل شده است، و ما معتقدیم که شرکت‌هایی مانند گلدمن ساکس و رهبرانی مانند ایلان ماسک در حال نبردی هستند که پیروز نخواهد شد.
کارکنان خواهان ارتباطات روشن و سیاست‌های مدرن هستند. ما انتظار داریم که در سال ۲۰۲۳، متخصصان منابع انسانی اصول روشنی در مورد چگونگی، مکان و زمان انجام کار تعیین کنند. آنها مکالمات درون‌سازمانی در مورد این موضوع را تسهیل می‌کنند و سازمان خود را برای تصمیم‌گیری، حتی اگر کارمند موقتی باشند، تحت فشار قرار می‌دهند.
متخصصان منابع انسانی همچنین خود و مدیران را در مورد غلبه بر تعصب نزدیکی، که تمایلی ناخودآگاه برای ترجیح دادن کارمندانی که اغلب در دفتر می‌بینید نسبت به کارکنان از راه دور است، آموزش می‌دهند. آنها روی ایجاد معیارهای عملکرد عینی، ارتقاء و معیارهای افزایش حقوق کار خواهند کرد.
در مرحله بعد، منابع انسانی نقش دفتر را بازسازی خواهد کرد. سیاست‌های کاری شفاف بر برنامه‌ریزی و استفاده از دفتر تأثیر می‌گذارد. این منجر به طراحی بهتر فضاهای کاری، فضاهای منعطف برای مبارزه با تنهایی احتمالی در خانه و فضای کاری برای ارتقاء امکانات خانه می‌شود.
مورد آخر اما نه چندان کم اهمیت این است که خود منابع انسانی ترکیبی‌تر خواهد شد و کار کردن از راه دور را مورد بررسی قرار می‌دهد. وقتی صحبت از ایجاد نتایج بهتر با کار از راه دور به میان می‌آید، نقش مهمی منابع انسانی ایفا می‌کند و ما انتظار داریم که در سال ۲۰۲۳ شاهد اتفاقات بیشتری باشیم.
-
تحول نقش مدیر ارشد منابع انسانی
مدیران ارشد منابع انسانی امروزی کلاه‌های مختلفی بر سر دارند.
در زمان‌های بحرانی، مانند همه‌گیری کرونا، روزهای آغازین جنگ در اوکراین، و افزایش تورم، هیئت مدیره برای رهبری و پاسخ به مدیران ارشد منابع انسانی چشم دوخت. در نتیجه، منابع انسانی از اوایل سال ۲۰۲۰ در کانون توجه قرار گرفته است. در اکثر سازمان‌ها، مدیر ارشد منابع انسانی بحث‌ها را در جلسات هیئت مدیره در مورد خط‌مشی‌ها، تداوم کسب‌وکار، و ایمنی و بهره‌وری کارکنان رهبری کرده است.
علاوه بر این، مدیر ارشد منابع انسانی مسئول پیشروی اهداف محیطی، اجتماعی و حکمرانی شرکتی[۸] است. اهداف بلندپروازانه محیطی، اجتماعی و حکمرانی شرکتی و تمایل سرمایه‌گذاران به شرکت‌هایی با این تمرکز، مدیر ارشد منابع انسانی را در موقعیتی قرار می‌دهد که مالکیت این موضوع را در اختیار بگیرد.
این با نقش در حال تحول مدیرعامل ترکیب شده است. ۶۰ درصد از کارکنان از مدیرعامل خود انتظار دارند که در مورد مسائل اجتماعی و سیاسی که به آنها اهمیت می‌دهند صحبت کند. این تغییر نقش مدیرعامل، فضایی را برای مدیر ارشد منابع انسانی باز می‌کند تا احساسات کارکنان را درک کند و به مدیرعامل درباره زمان صحبت کردن و آنچه باید بگوید، مشاوره دهد.
با ترکیب این عوامل، ما انتظار داریم که سال ۲۰۲۳ سالی باشد که در آن مدیر ارشد منابع انسانی موقعیت خود را به عنوان مهمانی غیرقابل جایگزین در جلسات هیئت مدیره و مشاور کلیدی مدیرعامل مستحکم می‌کند.
در دو مطلب آینده به ادامه روندهای منابع انسانی می‌پردازیم.
منبع:
https://www.aihr.com/blog/hr-trends/
[۱] AIHR
[۲] total wellbeing
[۳] Workvivo
[۴] Burnout
[۵] gig workers: اقتصاد گیگ محیطی است که موقعیت و جایگاه افراد در آن به طور معمول موقتی است و شرکت‌ها و سازمان‌ها عمدتاً قراردادهای کوتاه‌مدت با فریلنسرها یا همان آزادکاران منعقد می‌کنند. به بیان ساده‌تر، گیگ‌ورکرها به‌جای اینکه دنبال شغل‌های تمام‌وقت و بلندمدت باشند، به‌دنبال شغل‌های کوتاه‌مدت هستند و با تمام شدن یکی به‌سراغ بعدی می‌روند.
[۶] Fenty Beauty
[۷] Nature
[۸] ESG: environmental, social, and corporate governance
مقالات مرتبط:
۱۱ روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۳ (بخش دوم)
۱۱ روند منابع انسانی در سال ۲۰۲۳ (بخش سوم)
نمونه ای از تحلیل داده در منابع انسانی کلارک
اقدامات زبدگان دیجیتال صنایع مختلف در حوزه مهارت و استعداد دیجیتال
روندهای فناورانه موثر بر توسعه مهارت های دیجیتال
شش توصیه به رهبران برای محیط کار
