11 روند منابع انسانی در سال 2023 (بخش سوم)

در دو مطلب قبلی به روندهای منابع انسانی در سال ۲۰۲۳ پرداختیم. در این مطلب به ادامه این روندها می‌پردازیم.

۹٫ سرمایه‌گذاری بر کارمندان بدون میز

بیماری کرونا اهمیت کارمندان بدون میز را که به عنوان پرستار، کارمند سوپرمارکت‌ها یا پردازش مواد غذایی در خط مونتاژ در خط مقدم مبارزه با بیماری بودند، برجسته کرده است.

در همان زمان، بیماری کرونا تفاوت بین آنچه که به طور سنتی کار اداری (کار راحت از خانه) و کار بدون میز (هر روز حاضر شدن) بود، نمایان کرد. انجمن اولیور وایمن می‌گوید که از هر دوازده کارمند بدون میز، یک نفر قبلاً به نوع کارش را عوض کرده است. به گفته بی‌سی‌جی[۱]، ۳۷ درصد دیگر ممکن است ظرف شش ماه آینده کار خود را ترک کنند.

این لزوما برای کسانی که باقی می‌مانند بد نیست. آنها ممکن است برای دستمزدهای بهتر در بازار پرتقاضا فشار بیاورند. با این حال، سازمان‌هایی که در حال حاضر در تلاش برای حفظ و جذب استعدادها هستند، باید توجه داشته باشند.

خبرهای خوبی هم هست. اکثریت قریب به اتفاق کارمندان بدون میز (۹۷٪) گزارش می‌دهند که در صورت بهبود شرایط، در نقش فعلی خود باقی خواهند ماند. چنین شرایطی فراتر از افزایش دستمزد است، به این معنی که منابع انسانی باید فرصت‌های مشابه سایر کارمندان را برای کارمندان بدون میز کار فراهم کند.

متعاقباً، نهمین روند منابع انسانی ما برای سال ۲۰۲۳ این است که منابع انسانی سرمایه‌گذاری روی کارمندان بدون میز خود را به شدت افزایش می‌دهد. این شامل:

پیاده‌سازی نرم‌افزار سازمانی سلف سرویس با تمرکز بر تلفن همراه،
فرصت‌های شغلی و ارتقاء،
جبران خدمات بهتر،
و بهبود شرایط کاری مانند انعطاف‌پذیری و تعادل بین کار و زندگی.

در پایان، چه یک کارمند بدون میز باشید یا یک کارمند پشت میز کار، می‌خواهید زمان خوبی را در محل کار سپری کنید. این بدان معنا نیست که این کار باید آسان باشد، اما حداقل، شرکت‌ها باید تمام تلاش خود را برای بهبود شرایط کاری انجام دهند. ایجاد یک مکان عالی برای کار برای کارمندان بدون میز، تمرکز اصلی منابع انسانی در سال ۲۰۲۳ خواهد بود.

۱۰٫ ظهور منابع انسانی الگوریتمیک[۲]

روند بعدی منابع انسانی درست در مقابل چشمان ما اتفاق می‌افتد، اما فقط تعداد کمی از افراد متوجه آن شده‌اند. در سال ۲۰۲۳، اکثر سازمان‌ها مدیریت کارکنان با ربات‌ها را آغاز خواهند کرد.

به گفته شرکت تحقیقاتی آی‌دی‌سی[۳]، ۸۰ درصد از ۲۰۰۰ شرکت جهانی تا سال ۲۰۲۴ از مدیریت الگوریتمی برای استخدام، اخراج و آموزش کارمندان استفاده خواهند کرد. این در حال حاضر در اقتصاد گیگ اتفاق افتاده است. همچنین، ۴۰ درصد از عملکردهای منابع انسانی در شرکت‌های بین‌المللی دارای اپلیکیشن‌های هوش مصنوعی هستند که به رشد مخزن کاندیداها، امکان استخدام سریع‌تر و بهبود تعامل و نگهداشت کمک می‌کند.

این امر چالش‌های دیگری را در رابطه با انصاف، ارتباطات و شمول به همراه دارد. به عنوان مثال، مواردی وجود داشته است که الگوریتم‌ها به طور تصادفی انتخاب می‌کنند که کدام پیمانکاران شغل خود را از دست بدهند و افراد را به دلایلی خارج از کنترل خود اخراج می‌کنند.

منابع انسانی باید مالکیت مدیریت الگوریتمی را در دست بگیرد و فرآیندی منصفانه، شفاف و کارآمد را تضمین کند. یک فرصت عالی وجود دارد که منابع انسانی می‌تواند از آن استفاده کند: ایجاد برابری سیستمی به معنای واقعی و مجازی کلمه. این به معنای جلوگیری از سوگیری‌های موجود در داده‌های منابع انسانی تاریخی است تا اینها به بخشی از الگوریتم همیشگی تبدیل نشوند.

الگوریتم‌ها قادر خواهند بود مقادیر زیادی از داده‌ها را پردازش کنند، به طور واضح ارتباط برقرار کنند و به منابع انسانی و مدیران کمک کنند تا تصمیمات آگاهانه‌تری بگیرند. علاوه بر این، آنها می‌توانند سطحی از شفافیت و عدالت رویه‌ای را اضافه کنند که ارائه آن برای انسان بسیار دشوارتر است.

این الگوریتم ها قادر خواهند بود مکمل مدیر باشند. آنها در لحظه به اطلاعات بسیار بیشتری نسبت به مدیران دسترسی خواهند داشت که ورودی تصمیمات پیچیده را فراهم می‌کند.

متخصصان منابع انسانی در حصول اطمینان از اینکه فناوری منابع انسانی مکمل تنوع و شمول در آینده است، نقش اساسی خواهند داشت.

تغییر شکل یادگیری در محل کار

سال ۲۰۲۳ همچنین سالی است که در آن منابع انسانی استراتژی‌های توسعه کارکنان را بازطراحی می‌کند و یادگیری را وارد کار روزمره می‌کند.

طبق گزارش مکنزی، در زمان استعفا و تغییرات بزرگ، عدم پیشرفت و پیشرفت شغلی دلیل اصلی ترک شغل است. و در حالی که ۸۷ درصد از سازمان‌ها می‌دانند که شکاف مهارتی دارند یا ظرف چند سال آینده خواهند داشت، تنها ۴۰ درصد از کارمندان می‌گویند که شرکتشان در حال ارتقاء مهارت‌های کارکنان است.

از بین بردن شکاف مهارتی یکی از راه‌های حیاتی برای منابع انسانی برای ایجاد تغییر در سازمان است. با این حال، انجام این کار به خوبی نیاز به ابتکار و بازطراحی رویکردهای قدیمی یادگیری دارد.

در سال ۲۰۲۳، ما بیشتر شاهد تمرکز بر یادگیری استراتژیک خواهیم بود. آموزش مهارت‌هایی که با قابلیت‌هایی که سازمان برای رقابتی شدن نیاز دارد، هماهنگ باشد. این می‌تواند شامل مهارت‌های سخت، که بیشتر فنی هستند، و مهارت‌های نرم مانند ارتباطات، مدیریت زمان، و مهارت‌های تحلیلی و تفکر انتقادی باشد.

یادگیری این موارد در جریان کار مستلزم بازطراحی روش‌های آموزشی سنتی است. ما شاهد یادگیری خرد، میکرو منتورینگ، کوچینگ عملکرد و یادگیری در جریان کار[۴] خواهیم بود.

به عنوان بخشی از این روند، ما پیش‌بینی می‌کنیم که منابع انسانی روی یادگیری شخصی‌شده‌تر در محل کار سرمایه‌گذاری خواهد کرد که بر آنچه افراد در آن علاقه‌مند به یادگیری هستند و را‌های مورد علاقه‌شان برای یادگیری متمرکز است.

منبع