مدل تجربه دیجیتال کارکنان

مأموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های کلیدی باید دارای شفافیت و انسجام بوده، بر مبنای تجربۀ دیجیتال کارکنان باشند و از آن حمایت کنند.

باید فرآیندهای سازمان پیوسته مورد بررسی قرار گیرند و فرآیندهایی که ارزشی ایجاد نمی‌کنند، حذف شوند.

استراتژی دیجیتالی باید با هسته اصلی کسب‌وکار در ارتباط باشد چراکه استراتژی تأثیر بسیار زیادی بر کسب‌وکار دارد.

استراتژی سازمان باید رویکردی بلندمدت (۱۰ تا ۲۰ ساله) داشته باشد.

استراتژی یک سازمان باید نه‌تنها حمایت مدیران عالی سازمان، بلکه حمایت مدیران سطح پایین‌تر و کارکنان خط‌مقدم را نیز داشته باشد.

رهبری

رهبران مربی و کنترل‌کننده هستند و باید پیوسته با افراد در ارتباط بوده و آن‌ها را راهنمایی کرده و به آنان بازخورد دهند.

رهبران باید اهداف کسب‌وکار را برای کارکنان خود توصیف و تحلیل کنند.

رهبران باید خود به ایجاد تجربۀ دیجیتال مثبت برای کارکنان اعتقاد داشته و از همه جوانب آن حمایت کنند.

رهبران باید پیوسته از افراد و مدیران خود برای رشد و جانشین پروری حمایت کنند.

این مفهوم بیان می‌کند باید هم‌راستایی بین تجربه‌های کارمند و انتظاراتش در بازه‌های زمانی مختلف وجود داشته باشد.

رهبران در سازمان‌ها باید الهام‌بخش باشند.

سبک مدیریت (مانند برخورد عادلانه با اعضای گروه کاری) تأثیر بسزایی بر عملکرد کارکنان دارد و رهبران باید از یک سبک رهبری متناسب با سازمان برخوردار باشند.

رهبران باید از افراد برای تقویت تفکر متفاوت حمایت کنند چراکه این کار نه‌تنها به آنان کمک می‌کند تا متوجه شوند کارکنان چه چیزهایی را مدنظر دارند، بلکه کمک می‌کند تا متوجه شوند مشتریان چه انتظاراتی دارند.

رهبران باید به توسعه مهارت‌ها و پرورش استعدادهای دیجیتال در سازمان (نه‌تنها در یک بخش) کمک کنند و با محول کردن برخی از وظایف به سایر کارکنان خود، انرژی خود را بر جنبه‌های حیاتی رشد سازمان بگذارند.

رهبران باید فضایی را برای همکاری فراتر از ارتباطات فراسازمانی ساده برای کارکنان خود فراهم کنند.

رهبران باید فضایی را ایجاد کنند که در آن کارکنان به تلاش هوشمندانه و حتی موفق نشدن تشویق شوند و پلتفرم مجازی یا فیزیکی در اختیار آنان قرار دهند تا بتوانند مدل‌های کسب‌وکار و ایده‌های جدید خود را آزمایش کنند.

رهبران باید توانایی تصمیم‌گیری در شرایط عدم‌اطمینان را نیز داشته باشند.

شغلی

عنوان شغلی مناسب نشانی از اختیارات کارکنان است و باید وجهه خاصی به آنان چه در درون سازمان و چه در بیرون سازمان (در مقابل مشتریان) ببخشد.

طبیعت شغل (برای مثال این‌که شغل چالشی یا انگیزه‌بخش است یا خیر) و وضوح نقش (برای مثال این‌که آیا وظیفه به خوبی مشخص شده و قابل‌فهم است یا خیر) باید مدنظر قرار گیرد.

حجم کار مناسب که برای انجام شغل و وظایف مرتبط با آن لازم است، باید مورد توجه قرار گیرد. این مورد مرتبط با استرس و فرسودگی روانی ناشی از کار است.

کارکنان باید بدانند که می‌توانند در شغل خود رشد یابند و به جایگاه‌های بالاتری در سازمان نیز برسند.

با توجه به ساعات کاری زیادی که کارکنان در سازمان هستند، کارکنان باید از موهبت مدیر مستقیم خوب و همکاران عالی برخوردار باشند.

کارکنان باید بتوانند نحوه انجام کارشان را خودشان انتخاب کنند و بدانند خودشان مسئول انجام کارشان هستند.

سازمان باید به کارکنان خود گزینه‌های کاری منعطف را بدهد و از آن‌ها حمایت کند. برای مثال پیشنهاد کار در ساعت‌های مورد دلخواه کارکنان هر کجا که بخواهند را بدهد.

کارکنان باید در شغل خود امکان توسعه فردی و حرفه‌ای نیز داشته باشند، زیرا آنان دوست دارند تا نقش‌های جدید را ایفا کنند و کارهای مختلفی را یاد بگیرند و به‌طورکلی رشد کنند.

سازمان باید فرصت استفاده از مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان را در شغل ایجاد کند چراکه تأثیر قابل‌توجهی بر رضایت شغلی آنان دارد.

شغل کارکنان باید با علایق و ارزش‌های آنان هم‌راستا باشد تا آن‌ها احساس بهتری درباره شغل خود داشته باشند، به عبارت دیگر آنان باید بتوانند با هر سبک زندگی که می‌خواهند زندگی کنند.

سازمان باید بر سلامت جسمی و روحی و همچنین رفاه کارکنان خود سرمایه‌گذاری کند.

سازمان باید به جبران خدمات و مزایای جانبی هر شغل توجه کند چراکه برای بسیاری از کارکنان نشانه اصلی این است که سازمان چقدر کار آنان را ستایش می‌کند.

نام‌تجاری سازمان در نزد سایر افراد چگونه دیده می‌شود.

سازمان به چه دلیل یا دلایلی شهرت دارد.

سازمان چه چیزی را اظهار یا از چه چیزی طرفداری می‌کند.

جنسیت فرد اعم از زن یا مرد بودن بر تجربۀ دیجیتال کارکنان مؤثر است.

سن کارمند و نسلی که به آن تعلق دارد (X,Y,Z) بر تجربۀ دیجیتال کارکنان مؤثر است.

این‌که کارمند چند سال فعالیت حرفه‌ای داشته بر تجربۀ دیجیتال کارکنان مؤثر است.

روحیات، عادات و علایق هر فرد بر تجربۀ دیجیتال کارکنان مؤثر است.

این‌که کارمند با چه سازمان‌هایی همکاری داشته، در چه کارگاه‌ها و هم‌اندیشی‌های حرفه‌ای شرکت داشته و چه تجربیات حرفه‌ای دارد، بر تجربۀ دیجیتال کارکنان اثرگذار است.

چشم‌انداز، فرهنگ و ارزش‌های فردی کارمند بر تجربۀ دیجیتال کارکنان تأثیرگذار است.

تحصیلات، مهارت‌ها و آموزش‌های پیشین کارمند بر تجربۀ دیجیتال کارکنان تأثیرگذار است.

فرهنگی

کارکنان باید در سازمان احساس کنند که با آن‌ها عادلانه رفتار می‌شود.

اگر کارمندی بخواهد موارد تازه و جدیدی را یاد بگیرد، سازمان باید منابع و فرصت‌های انجام آن را در اختیار وی قرار دهد.

در سازمان باید به تفاوت‌های فردی از قبیل تفاوت‌های ظاهری، نژادی و مذهبی احترام گذاشته شود.

کارکنان در سازمان باید اهداف معین شده را دنبال کرده و به آن‌ها معتقد باشند.

در محیط کارکارکنان باید احساس باارزش بودن داشته باشند.

کارکنان باید احساس کنند که عضوی از یک گروه هستند و با همکاران خود پیوسته همکاری کنند.

در سازمان باید بین افراد اعتماد، شفافیت و صداقت وجود داشته باشد و کارکنان به آن واقف باشند.

کارکنان باید به طور پیوسته مورد ارزیابی قرار گیرند، به آن‌ها بازخورد داده شود و به آن‌ها کمک شود تا رشد کنند.

در سازمان باید افراد به دلیل توانایی‌ها و شایستگی‌هایشان مورد تعریف و تمجید قرار گیرند.

در سازمان باید زنجیره‌ای از ارزش‌های دیجیتالی وجود داشته باشد.

سازمان باید از ریسک‌پذیری، تفکر چالشی و برهم‌زننده و مطرح کردن ایده‌های جدید حمایت کند.

سازمان باید از داده‌ها و تحلیل آن‌ها برای اخذ تصمیمات بهتر استفاده کند.

کارکنان باید تفکری دیجیتالی داشته باشند و معتقد باشند راه‌حل‌های دیجیتالی راه پیش‌فرض جلوبرنده هستند.

سازمان باید سرعت و پویایی در تصمیم‌گیری و توانایی سازگاری با تغییرات تقاضا و فناوری را داشته باشد.

سازمان باید با شبکه‌های بیرونی مانند استارتاپ‌ها، مشتریان و فروشنده‌های شخص ثالث همکاری گسترده‌ای داشته باشد.

سازمان باید با استفاده از راه‌حل‌های دیجیتالی به گسترش اساس مشتری، انتقال تجربه مشتری و همکاری مشترک برای ایجاد محصولات جدید کمک کند.

فناوری

به‌طورکلی، فناوری باید در سازمان برای هرکسی، در هرکجا و در هرزمان که بخواهد فراهم باشد.

۲

فناوری‌هایی که کارمند در محل کار از آن استفاده می‌کند، باید مقرون‌به‌صرفه باشد، یعنی به خوبی طراحی شده، مفید و ارزشمند باشد به‌طوری‌که وی ترجیح دهد از چیزی مشابه آن در زندگی شخصی خود در صورت وجود نیز، استفاده کند.

به‌طورکلی، فناوری یا فناوری‌هایی که در سازمان استفاده می‌شود باید بر برآورده کردن نیازهای کارکنان به جای تمرکز صرف بر نیازهای فنی سازمان، متمرکز باشد.

باید در سازمان‌ها ابزارها و پلتفرم‌های فناورانه تجربه‌هایی یکپارچه ارائه داده و کانال‌های بدون مرز را تشکیل دهند.

فناوری باید برای کارکنان به راحتی قابل استفاده باشد.

فناوری باید برای کارکنان به راحتی قابل آموختن باشد.

فناوری باید برای کارکنان دوست‌داشتنی و خواستنی باشد.

فناوری باید برای کارکنان تحرک و پویایی داشته باشد، آنان باید بتوانند حتی در مواقع دور بودن از محیط‌کار به آن دسترسی داشته باشند.

محیط فیزیکی

محیط‌های فیزیکی بازتاب‌کننده ارزش‌های سازمان هستند. برای مثال اگر ارزش یک سازمانی همکاری، صداقت، شفافیت و سرگرمی است، آن وقت کسی انتظار دیدن محیط‌های خسته‌کننده مکعبی را ندارد.

سازمان باید به کارکنان خود امکان انتخاب گزینه‌های متعدد مکان‌های کاری را دهد. ممکن است کارکنان فضاهای باز، اتاق‌های اجلاس، محیط‌های آرام، محیط‌های همکارانه، محیط‌های شبیه کافی‌شاپ و مکان‌هایی از این دست را برای کار انتخاب کنند.

سازمان باید به عوامل انگیزشی و بهداشت محیط مانند روشنایی محیط، کنترل دما، سروصدا و تهویه توجه کافی داشته باشد.

سازمان باید توجه کافی به پیکربندی و طراحی فضاهای کاری فردی و تیمی و پیکربندی مبلمان اداری داشته باشد.

محیط کار کارکنان باید با نوع فعالیت کاری آنان متناسب باشد.

سازمان باید از موقعیت جغرافیایی مناسبی (منطقه سازمانی، انواع مسیرهای دسترسی، دسترسی مناسب به وسایل حمل‌ونقل عمومی) برخوردار باشد.

ساختمان سازمان باید هوشمند (برای مثال ورود با اثرانگشت، برخورداری از حس‌گر دود، برخورداری از آسانسور) باشد.