اهمیت ذوب‌کردن میانه منجمد در بانکداری دیجیتال

“برای ۱۰ سال آینده تعداد کمی برنده می‌بینیم و بیشتر این برندگان آمریکایی‌ و چینی هستند. این برندگان هستند که جهانِ بانکداری را اداره خواهند کرد یا حداقل، استاندارد آن را تعیین می‌کنند. بزرگترین چالشی که یک بانک یا هر شرکتی با آن روبرو است دریافت حس اضطراری است که برای به حرکت درآوردن آن‌ها به اندازه کافی بزرگ است. در دنیای بانکداری، به طور سنتی هیچ احساس اضطراری وجود ندارد. به طور کلی، مردم عادت ندارند که با احساس اضطرار کار کنند. صادقانه بگویم، حتی اگر بازده سهام به نصف رسیده باشد، اکثر بانک‌ها در دنیای راحتشان زندگی خواهند کرد و عین خیالشان هم نخواهد بود. ما هنوز هم می‌بینیم که بسیاری از افراد، به طور کامل متوجه نیستند که چه اتفاقی در حال رخ دادن است.”

– بنوات لگراند، مدیر ارشد اطلاعات، گروه آی‌اِن‌جی

همانطور که مشاهده می‌شود، تحول از آنالوگ به دیجیتال کار سختی است و نیازمند تغییر سیستم‌های متمرکز، رهبری قوی، مدیریت تغییر سازمانی و اعصابی فولادین است. بنابراین چگونه می‌توان با مقاومت گسترده‌ای که در میانه سازمان وجود دارد، کنار آمد؟ مدیریت میانی. این مدیران بیشتر نگران تغییر هستند، چون ممکن است شغل و قدرت خود را که کسب آن‌ سال‌ها به طول انجامیده است را از دست بدهند.

مایل کارنگی، مدیر دیجیتال اِی‌اِن‌زِد، این مسئله را به خوبی بیان می‌کند:

“به طور فزاینده‌ای، غالب کسب‌وکارها در حال رسیدن به نقطه‌ای هستند که در سازمانشان افرادی وجود دارند که دیگر در هیچ حوزه‌ای متخصص نیستند و صرفا در مدیریت، سرپرستی کردن دیگران و بالا پایین کردن پاورپوینت‌ها متبحر شده‌اند. این میانه‌ی یخ‌زده، تا حد مرگ در برابر تغییر مقاومت خواهد کرد. این نشان می‌دهد که آن‌ها دیگر هیچ مهارتی ندارند. نحوه برخورد با میانه منجمد، وقتی‌که حمایت مدیر را داشته باشید، مسئله اصلی است. اگر آن‌ها تخصصی نداشته باشند و آموزش نبینند، جایی در سازمان نخواهند داشت.”

این خیلی درست است و نرم‌افزارهای بازار سرمایه قدیمی را به یادمان می‌آورد. این نرم‌افزارها می‌توانند اقدامات شرکتی، پرداخت سود سهام‌، ادغام، جذب‌ها، بازپرداخت سهام و مواردی از این دست را خودکار کنند. با این حال، فروشندگان این نرم‌افزار از فروش آن ناامید شده بودند چرا که تصمیم‌گیرنده اصلی برای خرید این نرم‌افزار در سازمان، مدیر ارشد عملیات است که بیشتر اوقات، دستور خرید چنین نرم‌افزاری را امضا نمی‌کند، چون خرید این نرم‌افزار به معنای از دست دادن بسیاری از افرادی است که امپراطوری او را شکل داده‌اند. این یک مسئله دیگر است: امپراطوری‌سازی.

اگر شخصی به سطوح بالای سازمان رسید، به جایگاهی که در آن صد، دویست، سیصد نفر یا بیشتر را مدیریت کند، ایده کاهش افراد زیردست غالباً یک فکر سیاسی است. از طرفی تصور این کار، وقتی که مدیران به افراد خود وفادار هستند دشوار است و به همان اندازه تعداد افراد زیردست، نماد قدرت آن‌ها هم هست. ما در خصوص میانه منجمد صحبت می‌کنیم. مدیرانی که بین صعود به سطوح بالای سازمان همراه با حفظ قدرتشان و سقوط به سطوح پایین در حد مهارت‌های واقعی خود، همراه با از دست دادن وجهه کاریشان، در حال تقلا هستند.

توصیه کلیدی که از خلال صحبت با بانک‌های در حال تحول به آن می‌رسیم این است که اگر تیم رهبری یک بانک یا هر موسسه دیگری بخواهد واقعاً تحول دیجیتال را محقق کند، اولین کاری که باید انجام دهد ذوب کردن یخ طبقه میانی است. این به معنی چرخیدن دور سازمان و توضیح درباره تحول دیجیتالی است که سازمان در مسیر آن قرار دارد و همچنین بررسی اینکه آیا افراد در این مسیر همراه شده‌اند یا خیر. این کار صرفا به معنی ارائه‌های ساده تحول دیجیتال نیست، بلکه تحت نظر داشتن و فشار آوردن برای تحول دیجیتال به میانه‌ی منجمدی است که در برابر آن مقاومت می‌کند.

این مطلب برگرفته از کتاب «قطب‌نمای بانکداری دیجیتال» نوشته کریس اسکینر می‌باشد.