توصیه هایی برای ساخت فرهنگ دیجیتال
رهبران، اغلب اهمیت فرهنگ را در پیاده‌سازی تحول دیجیتال خود نادیده گرفته، دست‌کم می‌گیرند یا بد درک می‌کند. در بسیاری از سازمان‌ها، فرهنگ موجود و روش انجام کارها آنقدر جا افتاده است که ایجاد تغییر بسیار دشوار است. لحظه بزرگ برای سازمان زمانی فرا می‌رسد که بپذیرد تحول دیجیتال یک مسئله فناورانه نیست، بلکه یک تغییر فرهنگی است. در ادامه به پنج توصیه برای ساخت فرهنگ دیجیتال بهتر در سازمان می‌پردازیم.
- عوامل تغییر (Change Agents) را برای اثرگذاری وارد بازی کنید
سازمان‌ها باید کارکنانی را شناسایی و تهییج کنند که می‌توانند «عوامل تغییر» یا «سفیران دیجیتال» باشند و به سایر کارکنان نشان دهند که شیوهها و رفتارهای جدید چگونه باید باشند.
نستله از عوامل تغییر دیجیتال استفاده قابل توجهی می‌کند. این شرکت یک “تیم شتاب‌دهنده دیجیتال” را در دفتر مرکزی خود در سوئیس تشکیل داد تا میزبان استعدادهای برتر نستله از کشورهای مختلف باشد. هدف این است که تخصص دیجیتال این افراد را در یک دوره هشت ماهه توسعه دهند و سپس آنها را به محلهای کار خود بازگردانند. نستله اکنون ۲۶ نمونه از این هاب‌های یادگیری دیجیتال در نقاط مختلف دنیا راه اندازی کرده است.
- کی‌پی‌آی‌های دیجیتال جدید را با تمرکز بر «رفتارها» به جای تمرکز بر «موفقیت یا ناکامی» طراحی کنید
با ارزیابی کارکنان بر اساس «نتایج» و «شاخص‌های کلیدی عملکرد» سنتی نمی‌توان از آنها انتظار رفتارهای دیجیتال داشت. بنابراین، سازمان‌ها باید برای ایجاد سیستم‌های عملکردی که به رفتارهای دیجیتال مثبت پاداش می‌دهند، تلاش کنند.
- تغییر مورد نظر در راستای ساخت فرهنگ دیجیتال را ملموس کنید
تحقیقات نشان می‌دهد که اغلب کارکنان درگیر سفر تغییر فرهنگ نیستند. این عدم مشارکت عمدتا به‌دلیل بیانیه‌های کلی چشم‌انداز و مأموریت سازمانی است که از نظر کارکنانی که بر اهداف روزمره متمرکز هستند، دارای معنا و مفهوم نیست.
رهبران و مدیران باید «چشم‌انداز دیجیتال» سازمان را به «نتایج کسب‌وکاری جذاب و ملموس» ترجمه کنند تا کارکنان بتوانند با آن ارتباط برقرار کنند، نسبت به آن احساس مسئولیت کنند و بتوانند در نقش‌های فعلی خود جاری‌سازی کنند. کارکنان همچنین باید احساس کنند که جوهره و اساس تغییر را درک می‌کنند.
- برای تغییر فرهنگ، «رویکرد تفکر سیستمی» داشته باشید
تغییر فرهنگ با استفاده از رویکرد خطی دشوار است. برای مثال، سازمان‌ها برای ایجاد فرهنگ نوآوری صرفاً با راه‌اندازی یک مرکز نوآوری بدون پشتوانه‌ی رفتارهای مکمل، ایجاد ذهنیت نوآوری و یا رویکردهای مشارکتی برای کار با استارتاپ‌ها، به مشکل خواهند خورد.
رویکرد سیستمی به تغییر فرهنگ، به‌دنبال اعمال تغییرات متعدد به طور همزمان است تا سازمان، حلقه‌های تقویت‌کننده روشها، هنجارها و رفتارهای جدید را توسعه دهد.
- مشارکت کامل و معنادار رهبری سازمان را داشته باشید
تغییر فرهنگ قبل از هر چیز و بیش از هرچیز، یک عمل رهبری (Leadership Act) است. رهبری باید به وضوح ارزش‌هایی را که می‌خواهد در سازمان ایجاد کند، خود پذیرفته باشد و زندگی کند. برای مثال، در فرهنگ‌های دیجیتال، تیم‌ها معمولا باید مستقل عمل کنند و قضاوت خویش را به‌کار گیرند، اما کلمات به تنهایی برای تحریک چنین رفتارهایی کافی نیستند. رهبران – چه در سطح ارشد باشند و چه در خط مقدم (frontline) – باید این رفتارها را بپذیرند و به آن عمل کنند.
شرکت‌ها می‌توانند ویژگی‌های رهبری را به کمک ایجاد فرصت‌های روزمره برای رهبران، به‌عنوان الگوی رفتارهای جدید (Role Model)، فعال سازند. به‌عنوان مثال، آنها می‌توانند روال‌ها و رویکردهای جدیدی را برای کار روزانه معرفی کنند تا رفتارهای مورد نظر را منعکس نمایند. شرکت‌ها باید رهبران را تشویق کنند تا اعضای تیم خود را، به‌صورت روزانه، در قالب تمرین رفتارهای جدید در زمان و موقعیت مناسب، آموزش دهند.
مقالات مرتبط:
ویدئو: نقد به شیوه‌های مرسوم فرهنگ‌سازی
جلب مشارکت مشتاقانه برای تحول دیجیتال
نمونه‌های موردی پرورش فرهنگ دیجیتال در بانک‌ها
