مهم‌ترین انواع تحلیلگری کارکنان

تحلیلگری کارکنان رویکردی است که داده‌های منابع انسانی را به اهداف سازمانی مرتبط می‌سازد و نشان می‌دهد‌ که ابتکارات منابع انسانی چه اثری می‌گذارند. این بینش نشان می‌دهد که چه چیزی اثرگذار است و چه جایی نیاز به بهبود وجود دارد. با داده‌هایی که به راحتی در دسترس هستند، رهبران منابع انسانی می‌توانند به سوالات پاسخ دهند و راه‌حل‌هایی را با شواهد ملموس ارائه نمایند.

هر کدام از ۴ نوع تحلیلگری داده هدف خاصی دارد؛ هر کدام بینش‌های منحصربه‌فردی را ارائه داده و بخشی از داستان را بیان می‌کنند.

اینکه کدام روش یا ترکیبی از روش‌ها را در سازمان خود به کار بگیرید، بستگی به نیازها و امکانات شما دارد. این نوع تحلیلگری کارکنان می‌تواند به تنهایی مفید باشد، اما زمانی که تمام راه‌حل‌های تحلیلی در دسترس باشد، تصویر کامل‌تری به دست می‌آورید.

۱٫ تحلیلگری توصیفی

اولین نوع تحلیلگری کارکنان در این لیست، تحلیلگری توصیفی[۱] است. این ابتدایی‌ترین نوع تحلیلگری است که الگوهای داده را برای به دست آوردن بینش نسبت به گذشته تحلیل می‌کند.

به عنوان تجزیه و تحلیل تصمیم شناخته می‌شود و از تکنیک‌های تجزیه و تحلیل آماری برای توضیح یا خلاصه کردن مجموعه خاصی از داده‌های تاریخی و خام استفاده می‌کند. بر روی داده‌های گذشته تمرکز می‌کند تا اتفاقات رخ داده را توضیح دهد، اما آینده را پیش‌بینی نمی‌کند.

تحلیلگری توصیفی می‌تواند از ترکیب داده‌های عددی و داده‌های کیفی استفاده کند. این شامل انجام محاسبات ریاضی می‌باشد و به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا الگوها و ناسازگاری‌ها را جهت بهبود برنامه‌ریزی ببیند.

برای مثال، با استفاده از تحلیلگری توصیفی، منابع انسانی می‌تواند میانگین تعداد روزهای مرخصی با حقوقی را که کارکنان در یک سال استفاده می‌کنند، تجزیه و تحلیل کند. همچنین، تجزیه و تحلیل توصیفی می‌تواند برای تجزیه و تحلیل نرخ جابجایی کارکنان برای مقایسه نرج جابه‌جایی سالانه بین دو تیم یا دو بخش استفاده شود.

۲٫ تحلیلگری تشخیصی

تحلیلگری تشخیصی[۲] با ارائه توضیحی برای آنچه آشکار شده است، تحلیلگری توصیفی را به سطح بعدی می‌برد. هدف آن تعیین دلایل اساسی است برای آنچه که داده‌ها در معرض نمایش قرار می‌دهند.

اگرچه این نوع تحلیلگری بر اساس داده‌های تاریخی مشابه با تحلیلگری توصیفی است، یک تفاوت اساسی بین آنها وجود دارد. تحلیلگری تشخیصی در یک سطح بالاتر، آنچه را که اتفاق افتاده است، به طور قابل فهم خلاصه می‌کند. «چرا» را در پس روندها، همبستگی‌ها و ناهنجاری‌های داده‌ها جستجو می‌کند.

از تحلیلگری تشخیصی برای تبدیل داده‌ها به بینش‌های ارزشمند استفاده می‌شود. این الگوها، واریانس‌ها و روابط علی را شناسایی می‌کند و در عین حال عوامل داخلی و خارجی را که می‌تواند بر آنها تأثیر بگذارد نیز در نظر می‌گیرد. این به منابع انسانی کمک می‌کند تا تصویر بزرگ یک موقعیت را ببیند و در آن عواملی که پتانسیل ایجاد مشکل دارند را شناسایی کنند. سپس می‌توان تلاش‌های دپارتمان را در جای مناسب برای کاهش آنها متمرکز کرد.

تحلیلگری تشخیصی می‌تواند برای بهبود تعامل کارکنان و فرهنگ شرکت شما استفاده شود. کاوش در داده‌های حاصل از نظرسنجی‌های داخلی و مصاحبه‌های خروج باید زمینه‌هایی را که باعث می‌شود کارکنان از کارشان احساس رضایت داشته باشند و مواردی که اینطور نیستند را آشکار کند.

۳٫ تحلیلگری پیش‌بینانه

تحلیلگری پیش‌بینانه[۳] آنچه ممکن است در آینده اتفاق بیفتد را برآورد و نتایج آینده را پیش‌بینی می‌کند. این فرآیند شامل دسته‌بندی داده‌های گذشته و حال برای جداسازی الگوها، همبستگی‌ها و بی‌نظمی‌ها و به دنبال آن تخمین مدلی برای پیش‌بینی آنچه در آینده رخ خواهد داد، می‌باشد. سپس دقت مدل با اعمال آن بر روی داده‌های جدید ارزیابی می‌شود.

تحلیلگری پیش‌بینانه منابع انسانی از تصمیمات منابع انسانی بهتر پشتیبانی می‌کند. این نوع تحلیلگری، داده‌های تاریخی جمع‌آوری‌شده از حوزه‌هایی مانند مهارت‌های شغلی، مشارکت کارکنان، بهره‌وری، رزومه‌ها و غیره را به پیش‌بینی‌هایی درباره آنچه در آینده انتظار داریم رخ دهد ترجمه می‌کند. این پیش‌بینی‌ها اطلاعاتی را به رهبران منابع انسانی می‌دهد که تصمیم‌گیری را در زمینه‌هایی مانند استخدام نامزدهای مناسب، پر کردن شکاف مهارتی و نگهداشت استعدادهای برتر بهبود می‌بخشد.

تحلیلگری پیش‌بینانه می‌تواند داده‌های فرآیند استخدام (رزومه، شرح شغل و غیره) را تجزیه و تحلیل کند. برخی از عناصر پروفایل‌های رسانه‌های اجتماعی و پاسخ به سؤالات اپلیکیشن خودکار نیز می‌توانند ویژگی‌های کلیدی را نمایان کند که نشان می‌دهد یک نامزد مناسب برای موفقیت بلندمدت با سازمان است. سپس می‌توان استراتژی استخدام خود را برای جذب و درگیرساختن این نوع متقاضیان تنظیم کرد.

علاوه بر این، می‌توان تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده را برای تخمین میزان تقاضای آینده برای نقش‌های خاص پیاده‌سازی نمود. این به شما این امکان را می‌دهد که در زمان مناسب شروع به استخدام کنید و نامزدهای مناسب را هدف قرار دهید.

۴٫ تحلیلگری تجویزی

تحلیلگری تجویزی[۴] آخرین و پیچیده‌ترین مرحله از سفر تحلیلگری است که تحلیلگری پیش‌بینانه را به ایده‌هایی برای کارهای بعدی رهنمون می‌سازد.

یک تعریف کلی از تحلیلگری تجویزی، توصیه هدفمند برای گزینه‌های تصمیم‌گیری و اقدامات مبتنی بر یافته‌های تحلیلگری پیش‌بینانه است و گزینه‌هایی برای چگونه عمل کردن جهت رسیدن به موفقیت ارائه می‌دهد.

تجزیه و تحلیل تجویزی بر کلان‌داده‌ها متکی است و از مجموعه‌ای از ابزارهای فنی استفاده می‌کند، از جمله:

یادگیری ماشین
الگوریتم‌ها
هوش مصنوعی
الگوشناسی

می‌توان به تحلیلگری تجویزی مانند یک نتفلیکس برای کسب‌وکار فکر کرد. این به همان شیوه‌ای کار می‌کند که نتفلیکس فیلم‌هایی را بر اساس رفتارهای تماشاگران پیشنهاد می‌نماید. تحلیلگری تجویزی فراتر از تحلیلگری پیش‌بینانه است و رویکردی پیشگیرانه‌تر برای نگاه کردن به آینده دارد.

تحلیلگری پیش‌بینانه تنها محتمل‌ترین نتایج یک تصمیم یا اقدام را پیش‌بینی می‌کند. اما با تحلیلگری تجویزی، می‌توان پیش‌بینی کرد که در آینده چه اتفاقی می‌افتد، چرا، و چه کاری می‌توان برای آن انجام داد. محتمل‌ترین سناریوها را پیش‌بینی می‌کند و چه مداخلاتی می‌توانند نتایج بهینه‌ای به همراه داشته باشند.

برای مثال، تحلیلگری تجویزی می‌تواند به منابع انسانی کمک کند تا برای نیازهای آتی کارکنان آماده شود. داده‌های حول تعاملات کارکنان با گزینه‌های مزایای دیجیتالی می‌تواند منعکس‌کننده فرصت‌های بالقوه باشد. افزایش فعالیت‌های مربوط به برنامه‌ریزی بازنشستگی یا سیاست‌های مرخصی پزشکی و خانوادگی می‌تواند منجر به توصیه‌هایی برای کارکنان شود که از خروج و غیبت طولانی‌مدت جلوگیری می‌کند.