کاربرد هوش مصنوعی و تحلیلگری داده در جذب و استخدام
هوش مصنوعی قابلیتی است که این امکان را برای سیستم ها فراهم میکند تا بتوانند در شرایط مختلف، واکنش هایی مشابه رفتارهای هوشمند انسانی بروز دهند. قابلیت هایی از قبیل درک شرایط پیچیده، شبیه سازی مسائل، یادگیری و توانایی کسب دانش، و استدلال برای حل مسائل، هوش مصنوعی را به انسان نزدیک میکند. منطق، قابلیت استدلال و توانایی تصمیم گیری ویژگیهایی هستند که سال ها در انحصار بشر بوده است، ولی هوش مصنوعی توانسته این انحصار را بشکند. دانستن این نکته هم خالی از لطف نیست که استراتژی غالب فعلی در دنیای کسب وکار، «همکاری» با هوش مصنوعی است و نه «جایگزینی» آن با انسان. هوش مصنوعی و تحلیل گری داده این روزها بیش از پیش مفاهیم درهم تنیده ای شده‌اند. تحلیلگری داده را می توان روش ها و فرایند های دستیابی به الگو ها و دانش موجود در منابع داده ای بهمنظور دستیابی حداکثری به منافع سازمانی تعریف کرد. در عصر دیجیتال کنونی، داده محوری بیش از آنکه یک فرصت یا مزیت رقابتی باشد، به ضرورت و عاملی برای بقا تبدیل شده است.
هوش مصنوعی و تحلیل گری داده از حوزه های نوظهور فناوری های منابع انسانی به شمار می روند که مدیریت کارآمد کارکنان را در محیط رقابتی امروز تسهیل می کنند. به عنوان مثال، هوش مصنوعی و تحلیل گری داده قادرند قسمتی و یا تمام فرایند جذب و استخدام را خودکار سازند و بهره وری در این فرایند را از طریق سرعت و دقت بخشیدن به آن، کاهش هزینه ها، کاهش خطاهای انسانی و سوگیری ها، و اجتناب از دوباره کاری ها ارتقا بخشند. این خودکارسازی، نقش استخدام کنندگان را تغییر داده و به آنها این امکان را می دهد که بیشتر بر ایجاد روابط صمیمانه با کارکنان بالقوه و فعلی، ارتقای تجربه و افزایش رضایت آنان تمرکز نمایند و کارهای تکراری تر و روتینتر را به فناوری بسپارند. از آنجا که تمایل به استفاده از راه حل های هوشمند در مدیریت منابع انسانی روز به روز بیشتر می شود، ابزارها و پلتفرم های جدید با کارکردهای جذاب در این حوزه در حال توسعه هستند.
فرض کنید که در نقطۀ طراحی یا بازطراحی فرایند جذب و استخدام خود هستید، آنگاه چه اصول و اولویت هایی را مدنظر قرار خواهید داد؟ برای درک بهتر این موضوع، به آخرین باری فکر کنید که برای یک موقعیت شغلی درخواست داده اید و روند استخدام را طی کرده اید. آیا به عنوان کارجو تجربه ای دلچسب از این فرایند در ذهن دارید؟ یا این تجربه بهاندازه ای ناخوشایند بوده که حتی با شنیدن نام آن شرکت، دچار خشم، اضطراب و یا ناراحتی می شوید؟ پررنگترین عواملی که باعث خوشحالی یا ناراحتی شما در این تجربه شده است، کدامند؟ اگر سری به وبسایت های کاریابی و بخش نظرات متقاضیان شغل بزنید، خواهید دید که ساخت تجربه خوشایند برای کارجویان، تا چه اندازه توسط کارفرمایان مورد غفلت واقع شده است. منظور از تجربۀ کارجو، ادراک و احساس همه جانبۀ متقاضی شغل از نحوۀ تعامل کسب وکار با وی در کلیۀ نقاط تماس فرایند جذب و استخدام است که شامل تمامی عوامل تاثیرگذار در این سفر از لحظه آشنایی با سازمان تا زمان اتمام تعامل (به عنوان کارجو) است. ساخت تجربه ای عالی برای کارجویان، چه برای آن گروهی که جذب سازمانتان می شوند و چه برای آنهایی که از شما جواب رد می شنوند، به حفظ و ارتقای برند کارفرمایی تان کمک بسیاری می کند. هوش مصنوعی و تحلیل گری داده قادرند نقش موثری در این مهم داشته باشند. این فناوری ها می توانند به ساده سازی و شخصی سازی تجربۀ کارجویان کمک کنند. فناوری های مزبور به تیم های استخدام این امکان را می دهند تا بتوانند محتواهای شخصی سازی شده و توصیه های هدفمندی را برای فرصت های شغلی مختلف به صورت منحصر به فردی به هر یک از کارجویان ارائه کنند. این امر به متقاضیان کمک می کند تا ماهیت کسب وکار شما و همچنین تناسب دانش و مهارت هایشان با شغل مورد نظر را بهتر درک نمایند. دستاوردهای چنین شناخت و درک بهتری از یک موقعیت شغلی، مواردی همچون جلوگیری از اتلاف زمان کارجویان برای مشاغل نامتناسب با قابلیت هایشان، افزایش تعامل میان کارفرمایان و کارجویان، و همچنین تسریع در پر شدن نقش هاست. برای مثال آی بی ام به منظور ارتقای تجربۀ کارجویان چت باتی را راه اندازی نموده که افراد را در یافتن نقش متناسب با مهارت هایشان راهنمایی می کند. بدین منظور افراد در قالب مکالمه با چت بات مورد نظر و یا بارگذاری رزومۀ خود و تحلیل آن توسط این چتبات، پیشنهادهایی درخصوص شغل مناسب خود دریافت می کنند.
این روزها و در عصر دیجیتال علاوه براینکه عناوین شغلی، شرح مشاغل و شرایط احراز آنها دست خوش تغییرات جدی هستند، بازارها و مکان های یافتن استعدادها نیز دچار تحول شده اند. ظهور تحولاتی مانند اقتصاد گیگ که اشاره به افرادی دارد که آزادکار هستند و لزوماً مانند موقعیت های شغلی سنتی به شرکت یا کسب وکار مشخصی تعهد تمام وقت و طولانی مدت ندارند، منجر به پیدایش بازارهای آزادکاری مانند فیور، آپ ورک، پیپل پراور و همینطور نمونه های ایرانی همچون پونیشا، کارلنسر، پل دیزاینرز و پارس کدرز شده است. بعضی از این بازارهای استعداد، به جای اینکه فقط پلتفرمی برای آشنایی آزادکاران و کارفرمایان باشند، با بهرهگیری از هوش مصنوعی، مهارت ها و تجربیات متخصصان را نیز تحلیل می کنند و آنها را با الزامات و نیازمندی های سازمان ها مطابقت می دهند. این امر باعث صرفه جویی در زمان دو طرف می شود و احتمال دعاوی آیندۀ میانشان را کاهش می دهد.
یکی از بخش های کلیدی فرایند استخدام، بررسی رزومۀ کارجویان و تشخیص میزان انطباق آن با شغل مورد نظر است. برخلاف فرایند سنتی استخدام که تنها به بررسی دستی رزومه ها و مصاحبه های مبتنی بر شهود متکی است، استخدام مبتنی بر داده ، از ابزارهای تحلیل گری و الگوریتم های هوش مصنوعی برای انتخاب مناسب ترین کارجویان استفاده می کند. اجازه بدهید برای درک بهتر این الگوریتم، سیستم پیشنهاددهندۀ مورد استفاده در نتفلیکس را مثال بزنیم. وقتی نتفلیکس را تماشا می کنید، متناسب با اطلاعات پروفایل و سوابق جستجوهایتان، از نوع همان فیلمها و سریالهایی که قبل تر به دنبال آن بودید، موارد جدیدی را برای مشاهده توصیه میکند. در فرایند استخدام دیجیتال نیز روال کار همینطور است و با به کارگیری داده ها و الگوریتم ها، افراد دارای بیشترین تناسب، شناسایی شده و به کارفرمایان پیشنهاد می شوند.
همان طور که گفته شد، غربالگری رزومه ها که یکی از فعالیت های زمان بر در طول فرایند جذب و استخدام است، به کمک هوش مصنوعی و تحلیلگری داده، دقیقتر، سریع تر، کمهزینه تر و سالمتر انجام می شود. سیستم غربالگری مبتنی بر تحلیل داده می تواند هزاران رزومه را بهسرعت بررسی کند و تعداد معدودی از آنها را که با ویژگی های مورد نظر یک شغل متناسب است، انتخاب کند. این روزها برخی از سیستمهای ردیابی کارجو، که مدیریت الکترونیکی گامهای فرایند جذب و استخدام، از دریافت رزومه تا استخدام کارکنان را برعهده دارند، قابلیتهای هوش مصنوعی و تحلیلگری داده را به خود اضافه کردهاند. در چنین سیستمهایی با تایپ کلمات کلیدی و مشخص کردن معیارها از طرف استخدام کنندگان، بهسرعت متقاضیان متناسب با شغل مورد نظر معرفی میشوند. یکی از منافع هوشمندی چنین سیستم هایی عدم نیاز کارفرمایان به دیدن انبوهی از رزومه های نامرتبط با شغل مورد نظر است.
در روش سنتی جذب و استخدام که فرایندی مبتنی بر قضاوتهای انسانی است، احتمال سوگیریهای نژادی، قومیتی، جنسیتی، مذهبی و حتی سنی بهصورت جدی وجود دارد. اما اگر این کار توسط سیستمی مبتنی بر هوش مصنوعی انجام شود، میتوانید تا اندازهای از تحقق اصل «تنوع» در سازمانتان آسوده خاطر باشید، البته به شرط آنکه اساسا به چنین ارزشی معتقد باشید! یکی از دلایل اهمیت ویژگی تنوع در دنیای امروز، پیش نیاز بودن آن برای نوآوری سازمانی است. شباهت زیاد کارکنان در ابعاد مختلف به یکدیگر باعث می شود که دیدگاه های متنوعی درباره یک مساله در سازمانتان شکل نگیرد و این یعنی آبی برای نوآوری در دیگ سازمان برایتان گرم نخواهد شد. ارسال این پیام به مخاطبان که سازمان با بهره گیری از فناوری های نوین، رفتار سوگیرانه در جذب و استخدام را به حداقل رسانده است، علاوه بر افزایش احتمال موفقیت نوآوری در کسبوکارتان، منجر به ارتقای برند کارفرمایی شما نیز خواهد شد.
تیم جذب و استخدام شما همچنین می تواند از تحلیل گری داده برای ارزیابی کارجویان و دستیابی به بینش هایی در مورد مهارت ها، تجربه ها و شخصیت آنان استفاده کند. به عنوان مثال شما می توانید با شناسایی کارکنان با عملکرد بالای سازمان و تحلیل بسته مهارت های سخت و نرم آنها، قابلیت های مورد نیاز کارکنان بالقوه برای موفقیت در سازمان را تعیین کنید. آنگاه قادر خواهید بود با استفاده از این بینش ها پیش بینی کنید که چه کارجویانی به احتمال زیاد عملکرد بهتری در سازمان از خود نشان خواهند داد. همچنین نیازهای شغلی آتی سازمان و موقعیت هایی که احتمالاً در آینده نزدیک خالی می شوند و یا باید ایجاد شوند، با استفاده از هوش مصنوعی قابل پیش بینی خواهد بود. مواردی از جمله فوریت استخدام، یعنی چه نقش ها و مهارت هایی برای برآورده کردن نیازهای سازمان ضروری تر هستند و خالی بودن بلندمدت آن ها ضرر جدی به سازمان خواهد زد، و نرخ نگهداشت، یعنی مدت زمانی که احتمالا یک استخدام جدید در سازمان باقی خواهد ماند نیز به وسیله تحلیل گری داده قابل پیشبینی است.
تحلیل گری داده های مرتبط با جذب و استخدام به شناسایی موثرترین پلتفرم های جستجوی نیروی کار نیز کمک می کند. بدینگونه که با تحلیل کمیت و کیفیت متقاضیان معرفی شده از کانال های مختلف استخدام، می توان پلتفرم هایی را که برای تامین نیازهای سازمان بهترین هستند، شناسایی و اولویت بندی کرد. بهاینترتیب از هدر رفتن منابع سازمان در پلتفرم هایی که اثربخشی پایینی دارند، جلوگیری می شود.
شرکت هایی مانند گوگل، سیسکو و دیلویت از هوش مصنوعی و تحلیل گری داده برای راهبری فرایند جذب و استخدام خود و تصمیم گیری های مرتبط با این حوزه استفاده می کنند. یکی از کاربردهای این فناوریها برای شرکتهای مزبور، شناسایی تنگناها و ایرادات موجود در فرایند جذب و استخدامشان است. آنها با شناسایی و رفع موانع موجود در این فرایند، استخدام های خود را ارتقا می بخشند، از هدرفت منابع جلوگیری می کنند، و یک مخزن قوی استعداد از همه متقاضیان ایجاد می کنند، تا در مواقع نیاز به آن رجوع کنند. در یک کلام باید گفت که استخدام هوشمند و دادهمحور، نوعی استخدام فعالانه (و نه استخدام واکنشی) است که ویژگی مهم آن، اخذ تصمیمات بهتر و به موقع تر در این فرایند است.
پس از جستجوهای اولیه و تهیه لیستی ابتدایی از متقاضیان شغل، سازمانتان باید مصاحبه با کارجویان را ترتیب دهد. قبل از انجام مصاحبه ممکن است سوالات و ابهاماتی برای کارجویان به وجود آید. از آنجایی که معمولاً این موارد تکراری و دغدغۀ بسیاری از کارجویان محسوب می شود، استفاده از چت بات ها برای پشتیبانی و راهنمایی آنان گزینه مناسبی است. همچنین هماهنگی زمان مصاحبه و معرفی لیست مدارک مورد نیاز برای روز مصاحبه می تواند از طریق چت بات انجام شود. خبر خوب دیگر برایتان این است که این روزها انواع مختلفی از مصاحبه های مبتنی بر هوش مصنوعی وجود دارد. برای مثال چتباتهایی هستند که از کارجو سؤالات ابتدایی مربوط به مصاحبۀ اول را می پرسند و همچنین بررسی می کنند که آیا آنچه متقاضی در رزومۀ خود بیان کرده است صحت دارد یا خیر. چنین چت باتهایی از الگوریتم های یادگیری عمیق استفاده می کنند، تا صدای انسان را تقلید کنند و در نتیجه تا حد ممکن شبیه انسان بهنظر برسند. در ادامه هوش مصنوعی پاسخ های متقاضیان را با استفاده از پردازش زبان طبیعی بررسی می کند. پس از تحلیل پاسخهای کارجویان و تطبیق آنها با موقعیت شغلی مورد نظر، چت بات، فهرستی از متناسب ترین متقاضیان را در اختیارتان قرار می دهد.
سطح بعدی مصاحبه های مبتنی بر هوش مصنوعی، مصاحبه های ویدیویی هوشمند است. به این صورت که هوش مصنوعی در حین مصاحبه، حالتهای چهره، لحن صدا و عبارات کلیدی و پرتکرار کارجو را تحلیل می کند و نتیجه ارزیابی را به کارفرما ارائه می کند. این فناوری همچنین می تواند خصوصیات شخصیتی کارجویان را با ویژگیهای کارکنان فعلی سازمان مقایسه کند، تا ببیند که آیا تطابق خوبی میان آنها وجود دارد یا خیر. از آنجایی که هوش مصنوعی باعث پیدا کردن کارکنان جدید با بیشترین تناسب با فرهنگ سازمان می شود، شرکت های بزرگی مانند گوگل، فیس بوک و اپل سال هاست از این فناوری در فرایند مصاحبۀ خود استفاده می کنند. این روش های نوین مصاحبه، راهی عالی برای شماست تا سریعاً متوجه شوید که روی کدام متقاضی شغل باید بیشتر تمرکز کنید. از آنجایی که دیگر خودتان مجبور نیستید تا مصاحبه های اولیه را انجام دهید، زمان زیادی برایتان آزاد می شود که می توانید از آن برای تمرکز بر ارتقای روابط با متقاضیانی که توسط هوش مصنوعی پیشنهاد می شوند، استفاده نمایید.
بررسی پیشینه و سوابق کارجو گام مهم دیگری در فرایند جذب و استخدام محسوب می شود. اگرچهکه این موضوع معمولا زمان بر و خسته کننده است، اما به دلیل اهمیتش در کاهش ریسک استخدام کارجویان نامناسب، قابل حذف شدن نیست. بهره گیری از هوش مصنوعی در اینجا نیز ضمن کاهش ناخوشایندی و ناکارآمدی فرایند به تسریع و مقیاس پذیری آن کمک می کند. در این روش ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی، داده های مختلف مرتبط با پیشینه و سوابق کارجویان را از منابع متفاوت استخراج و آن ها را به صورت جداگانه تحلیل می کنند و درنتیجه هرگونه عدم تطابق را می توانند در سریع ترین زمان ممکن پیدا کنند. از مزایای دیگر استفاده از این فناوری در بررسی پیشینه و سوابق کارجویان، حفظ بیشتر حریم خصوصی آنان است، زیرا در این روش فقط اطلاعات مرتبط بررسی می شود و به دلیل عدم دخالت انسان، سایر اطلاعات کارجویان فاش نمی شود.
امروز تعیین بسته حقوق و مزایای مناسب برای هر استخدام شوندۀ جدید نیز بیشتر شبیه حل معما شده است! در تعیین حقوق و مزایا، علاوه بر قابلیت های نیروی جدید، عوامل دیگری همچون نوع صنعت، کشور و شهر محل فعالیت سازمان و قوانین محلی تاثیر دارند. اینجاست که یکی دیگر از کاربردهای نوآورانۀ هوش مصنوعی در استخدام مطرح می شود. شما می توانید از طریق پلتفرم های مبتنی بر هوش مصنوعی و الگوریتمهای چندبعدی مورد استفاده آنها، مشاغل مورد نظر خود را قیمت گذاری کنید.
عملکرد قابل توجه هوش مصنوعی و تحلیلگری داده در فرایند جذب و استخدام باعث شده است که کسب وکارها بیش از پیش به استفاده از آن علاقه نشان دهند. یونیلیور، که یک شرکت کالاهای مصرفی هلندی – بریتانیایی است، با ترغیب کارجویان به انجام بازیهای آنلاینش، نتایج جالب توجهی در فرایند استخدام خود به دست آورده است. این بازی ها برای متقاضیانی که دارای پروفایل لینکدین باشند، ارسال می شود و مشارکت کارجویان از این طریق جلب می گردد. پس از حضور کارجو در پلتفرم بازی وارسازی، داده های مورد نیاز سازمان گرد آوری می گردد تا با تحلیل آنها مشخص شود که قابلیت های وی با کدام یک از مشاغل خالی شرکت تطابق دارد. انجام این بازیها و موفقیت در آن باعث می شود تا کارجوی مربوطه قبل از هرگونه تعامل حضوری به مرحلۀ دوم ارزیابی راه پیدا کند. این برنامه، غربالگری روزمه ها در یونیلیور را تسریع کرده و باعث افزایش استخدام افراد مناسب شده است. این شرکت همچنین از مصاحبه های استخدامی مبتنی بر هوش مصنوعی استفاده می کند، تا بتواند زبان بدن و ویژگی های شخصیتی کارجویان را ارزیابی کند. یونیلیور با کمک این سیستم توانسته است طول فرایند استخدام خود را که قبلاً تا ۴ ماه هم می رسید، به ۴ هفته کاهش دهد.
برگرفته از کتاب مدیریت منابع انسانی دیجیتال نوشته مهدی شامی زنجانی و محسنه اسدی، انتشارات آریاناقلم (۱۴۰۲)
برای تهیه کتاب کلیک کنید.
مقالات مرتبط:
انتشار کتاب مدیریت منابع انسانی دیجیتال
انتشار اپیزود دو: مدیریت منابع انسانی دیجیتال؛ چیستی و چرایی
انتشار اپیزود بیست و دوم: هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی دیجیتال در یک نگاه (چیستی و چرایی)
تحلیل گری داده؛ روند توسعه، زنجیره ارزش و کاربردها
