نمونه های موردی مدیریت استعداد دیجیتال در صنعت بانکداری
در مطالب قبل به معرفی استعداد دیجیتال و فرآیندهای مدیریت استعدادهای دیجیتال پرداختیم. در این بخش، راهکارها و استراتژی بانک‌های مطرح جهان در حوزه ایجاد تحول و مدیریت سرمایه انسانی و استعدادهای دیجیتال معرفی می‌شود.
بانک دویچه
گزارش سرمایه انسانی بانک دویچه، اذعان می‌دارد که استراتژی سرمایه انسانی بانک در اجرای استراتژی کلی بانک، نقش بسزایی دارد و بر سه هدف استوار است:
- تحول کل بانک، کسب‌وکار، زیرساخت و عملیات
- کمک به حل مسائل و ناکامی‌های گذشته
- ساختن سازمان برای آینده
دیجیتالی شدن جزء کلیدی استراتژی این بانک است و اثر عمیقی بر سازماندهی، عملیات و به ویژه کارکنان دارد و در نتیجه، دیجیتالی شدن، عنصر اساسی استراتژی سرمایه انسانی بانک می‌باشد که منجر به هرچه بیشتر خودکار شدن فرآیندهای کاری خواهد شد و نیازمند توسعه مهارت‌های دیجیتال سازمان است.
این گزارش در ادامه به موارد ذیل اشاره می‌کند:
- یکی از جنبه‌های اصلی تحول کسب‌وکار بانک دویچه، بازسازماندهی واحدهای کسب‌وکار و زیرساخت بانک است. به تناسب تغییرات لازم در ساختار سازمان و تحول در رهبری و استعدادهای نیروی انسانی، برنامه‌های لازم برای آماده‌سازی مدیران و کارکنان سازمان برای روبرو شدن با تغییر برنامه‌ریزی و طراحی شده است.
- به تناسب اهداف استراتژیک کسب‌وکار و واحدهای سازمانی، بانک دویچه یک رویکرد جدید برای مدیریت نیروی کار طراحی کرده است. این سیستم، تعاریف نقش‌ها و مشاغل را بر اساس اهداف واحد تدوین کرده و تعداد نقش‌ها را محاسبه و همچنین برای آینده پیش‌بینی می‌کند.
- در حوزه جذب استعدادها، بانک به منظور جذب استعدادهای جوان دیجیتال، به طور مرتب فارغ‌التحصیلان حوزه دیجیتال را جذب، ارزیابی و پرورش می‌دهد. بدین منظور بانک از یک برنامه کاربردی ویژه برای ارتباط با فارغ‌التحصیلان قبل از ورود به بانک استفاده می‌کند تا آنها را با استراتژی و فرهنگ بانک آشنا کند. همچنین بانک فرصت‌هایی برای کارورزی دانشجویان تدارک دیده است.
- در حوزه آموزش رهبران و کارکنان نیز، دوره‌های ویژه‌ای طراحی گردیده است. جهت آموزش رهبران، دوره‌های سه‌ماهه‌ای طراحی شده که شامل کار گروهی و استفاده از ابزار شبیه‌سازی برای بازسازی موقعیت‌ها جهت آموزش بهتر مدیران بانک است. همچنین نرم‌افزار ویژه‌ای برای آموزش کارکنان تهیه شده که داشبورد شخصی‌سازی‌شده بر حسب سطح و نیاز کارکنان برای آن طراحی شده است.
- در حوزه مدیریت عملکرد، سعی شده تا مدیریت عملکرد دوره‌ای در بازه‌های کوتاه و به طور مستمر انجام شود. همچنین مدیران و کارکنان به طور مرتب در مورد نحوه عملکرد مذاکره داشته باشند. در حوزه پاداش نیز، سعی شده تا عملکرد تک‌تک کارکنان در دسترسی به اهداف کسب‌وکار مدنظر قرار گیرد.
بانک لویدز
از سال ۲۰۱۴، بانک طی یک برنامه تحول دیجیتال سه ساله با بودجه ۵۰۲ میلیون پوندی، به دنبال دستیابی به هدف تبدیل شدن به بهترین بانک برای مشتریان بوده است. برنامه تحول دیجیتال بانک توسط مدیران ارشد فناوری و کسب‌وکار حمایت شده است و از توان تخصصی شرکت مشاوره مکنزی نیز در این مسیر استفاده شده است.
این بانک استراتژی استعداد دیجیتال خود را شامل پنج بخش می‌داند که فرهنگ دیجیتال بانک را تقویت می‌کند:
- تقویت ذهنیت دیجیتال از طریق توسعه فرهنگ: شناسایی موفقیت‌های فردی و تشویق عمومی آن و همچنین ترغیب افراد به مباحثه در مورد اصول کاری و ایجاد محیط باز و مبتنی بر همکاری
- آکادمی دیجیتال که به عنوان مرکز یادگیری دیجیتال شناخته می‌شود. این آکادمی با همکاری واحد سرمایه انسانی و تیم نوآوری بانک و با پشتیبانی سازمان‌ها و مؤسسات آموزش فناوری، مجموعه‌ای از دوره‌های تخصصی برای ایجاد مهارت‌های دیجیتال، فراهم می‌کند.
- جریان استعداد دیجیتال، به دنبال شناسایی راه‌های کامل‌تر برای تقویت برند دیجیتال بانک به عنوان یک کارفرما است. تمرکز بانک بر یافتن استعدادها از طریق به اشتراک‌گذاری ایده‌ها، ارزش‌ها و انتظارات است. با استفاده از بازخور تازه استخدام‌شدگان، مرتباً شیوه جذب و فرآیند استخدام به‌روز می‌شود.
- طرح فارغ‌التحصیلان دیجیتال که تنها در سال ۲۰۱۵ بیش از ۱۰۰۰ متقاضی فارغ‌التحصیل دانشگاه برای آن درخواست داده‌اند و تنها تعداد کمی برای برنامه دو ساله یادگیری آزمایشی برگزیده شدند. برگزیدگان امکان حضور در واحدهای سازمانی مختلف، توسعه تعالی دیجیتال و به اشتراک‌گذاری مهارت‌های جدید را تجربه می‌کنند.
بانک کپیتال‌وان
کپیتال وان، استراتژی دیجیتال خود را بر سه محور اصلی استفاده از تحلیل داده، سرمایه‌گذاری در استعدادهای دیجیتال و تغییر ساختار نیروی کار فناوری اطلاعات سازمانی طراحی کرده تا توسعه سریع و گسترش خدمات نوآورانه را منجر شود.
تمرکز کپیتال‌وان بر روی تحلیل داده، نیاز به جذب تحلیل‌گرانی را ضروری ساخت که مهارت‌های کمی برای ارزیابی اعداد پیچیده و استخراج دیدگاه‌های قابل اجرا داشته باشند. ایجاد توانمندی‌های دیجیتال درون سازمان، نیاز به جذب مهندسانی با مهارت‌های نرم‌افزاری را در اولویت قرار داده است.
بانک کپیتال‌وان جهت تجهیز خود به این استعدادها، چندین شرکت کوچک فناوری بانکی را خریده و همچنین متخصصانی را مستقیماً از مراکز علمی و دانشگاه‌ها جذب کرده است.
در سال ۲۰۱۲، این بانک، بنکنز یک شرکت کوچک تلفن همراه را، که پیشنهاداتی را به مشتری بر اساس موقعیت جغرافیایی آنان می‌داد، خرید. این تملیک، به بانک امکان داد ابزاری را به مشتری ارائه دهد که بر اساس موقعیت جغرافیایی و تاریخچه خرید به آنها پاداش دهد.
این بانک یک برنامه ۱۸ ماهه توسعه فناوری اطلاعات را اجرا کرد که فرصت اجرای پروژه‌های فناوری در سطح جهانی را برای نیروهای جدید فراهم کرد. این فرصت، مهارت‌های مربوط به اینترنت، رسانه اجتماعی و قابلیت‌های گوشی هوشمند را در کارکنان تقویت کرد. یکی دیگر از دلایل موفقیت کپیتال‌وان در جذب نیرو، تمرکز زیاد بر فرآیند جذب و استخدام بوده است. شرکت انواعی از مسائل ریاضی و آزمون‌های رفتاری و نگرشی، همراه با چندین دوره مصاحبه را برای فرآیند جذب نیرو در نظر گرفته است.
بانک بی‌بی‌وی‌ای
بانک اسپانیایی بی‌بی‌وی‌ای، تحول خود را به سوی بانک دانش‌محور از سال ۲۰۰۶ آغاز کرد. تغییر عمیق فرهنگی و ایجاد یک پلتفرم فناوری مبسوط، عناصر اصلی تحول این بانک هستند. این بانک اخیراً با ایجاد حوزه بانکداری دیجیتال، تغییر عمده سازمانی خود را برای حرکت از یک سازمان آنالوگ به اولین تأمین‌کننده خدمات دانش‌محور در عصر دیجیتال رقم زده است. اهداف استراتژیک بانک شامل تحول عمده کسب‌وکار فعلی و سرمایه‌گذاری خطرپذیر در حوزه دیجیتال است.
این بانک بیش از ۴۰ میلیون دلار در سال در حوزه آموزش حین کار سرمایه‌گذاری کرد تا تغییرات لازم در بانک را در حوزه‌های استراتژی، بازاریابی، مالی، فناوری و رهبری ایجاد کند. پلتفرم یادگیری آنلاین بانک بیش از سه میلیون ساعت آموزش را فراهم ساخته است. استفاده از تلفن همراه و شبکه‌های اجتماعی برای به اشتراک‌گذاری دانش کارکنان و ارتباط با فارغ‌التحصیلان برتر و نخبگان فناوری در دستور کار بانک قرار داشته است.
بی‌بی‌وی‌ای از سال ۲۰۱۲، اولین دوره آموزشی فارغ‌التحصیلان را برگزار کرده است. سال ۲۰۱۷، پنجمین دوره آن برگزار شده است. هدف از برگزاری این دوره‌ها، جذب استعدادها، تربیت آنان برای تبدیل شدن به رهبران آینده برای بانک است. فارغ‌التحصیلان حوزه اقتصاد، ریاضیات و مهندسانی که می‌توانند به تحول دیجیتال بانک کمک نمایند، امکان حضور در دوره‌ها را دارند. هدف از این برنامه این است که پرورش متخصصان با مهارت‌های مورد نیاز بانک برای رسیدن به مقاصد بانک در عصر دیجیتال، تضمین گردد
بانک ولزفارگو
بانک ولزفارگو با توسعه یک مدل پیشبینیگر توانست بهترین گزینهها را از میان واجدین شرایط موقعیتهای شغلی مورد نظر خود انتخاب کند. این بانک در همکاری با شرکت تحلیل داده کایران شاخص‌های کیفی را شناسایی کرد که قابلیت‌های مشارکتی و عملکردی کارکنان را تحت شرایط تعامل با مشتری ارزیابی و سپس این صفات را در متقاضیان استخدام جستوجو می‌کند.
بانک آربی‌سی
تیم توسعه سرمایه انسانی دیجیتال بانک آربی‌سی کانادا در راستای توسعه مهارت‌های دیجیتال کارکنان، اپلیکیشنی با عنوان اِمْبارک جهت آشنایی کارکنان با فرهنگ دیجیتال سازمان، مشاغل، نقش‌ها و وظایف طراحی کرده است. همچنین این اپلیکیشن برای توسعه مسیر شغلی و یادگیری مستمر کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد.
مقالات مرتبط:
مبانی مدیریت استعدادهای دیجیتال
فرآیندهای مدیریت استعدادهای دیجیتال: برنامه ریزی و جذب استعداد دیجیتال
فرآیندهای مدیریت استعدادهای دیجیتال: توسعه مهارت‌های استعداد دیجیتال
فرآیندهای مدیریت استعدادهای دیجیتال: حفظ و نگهداشت استعداد دیجیتال
سازوکارها و ابزارهای مدیریت استعداد دیجیتال
ابتکارات شرکت‌های تلکامی در حوزه استعداد دیجیتال
