مدیریت عملکرد و جبران خدمات موفق یکی از مهمترین فرآیندهای منابع انسانی است. برای اجرای موفق این فرآیند هفت توصیه به شرح زیر ارائه می گردد:
زمانی که به دنبال توسعه یک برنامه مدیریت عملکرد هستید، باید تکلیفتان با خودتان روشن باشد که از این برنامه چه میخواهید و قصد دارید چه بهرهای از آن ببرید. برای تعیین اهداف میتوانید سوالات زیر را بپرسید:
اگر بدانید برنامه مدیریت عملکردتان باید چه اهدافی را محقق کند، آنگاه مسیر توسعه آن هموارتر بوده و موفقیت و ناکامی احتمالیتان بهتر قابل ارزیابی خواهد بود.
از تیمتان بخواهید در تعیین اهداف شما را یاری دهند تا هم خود را از سوءتفاهمهای احتمالی نجات دهید و هم به کارکنان حس ارزشمند بودن بدهید. وقتی اهداف بهصورت مستمر با همفکری اعضای تیم تعیین شوند، مشارکت آنان در مرحله اجرای برنامه نیز افزایش مییابد. برای موفقیت هرچه بیشتر این فرایند، اهداف کارکنان را با اهداف تیم و سازمان همسو سازید. همانطور که یک مدیر مهارتها، شایستگیها و عملکرد هر یک از اعضای تیم خود را میداند باید از اهداف فردیشان نیز آگاهی داشته باشد که راهِ آن از گفتگوهای دوستانۀ مستمر میگذرد. اهداف سازمان (آنهایی که مرتبطتر هستند) را هر از چندگاهی به افرادتان یادآوری کنید و مزایای همسویی اهداف شخصی و سازمانی را برایشان بازگو کنید. هنگامی که کارکنان درک کنند که فعالیتها و عملکرد روزانه آنها چگونه بر تحقق اهداف تیم و سازمان تأثیر میگذارد، احساس مسئولیت بیشتری نسبت به نقش خود پیدا میکنند.
دلایل خوبی برای برگزاری جلسات تکبه تک به میزبانی مدیران وجود دارد که مطلع بودن نسبت به دغدغههای اعضای تیم و چگونگی پیشرفت پروژهها یکی از این موارد است. سعی کنید در این جلسات بیشتر شنونده باشید تا گوینده. بگذارید کارکنان از ظن خود یار شما شوند و چالشهای و دغدغههای موجود را از نقطه نظر خودشان بیان کنند. ذهنتان را باز کنید و به این جلسات بهعنوان یافتن راهی برای شناخت و رفع دغدغههای خود و کارکنانتان بهره ببرید. نکته مهم دیگر که این جلسات را پربار میسازد، ارائه بازخورد سازنده به کارکنان است. ارائه بازخورد یکی از مهمترین مهارتهایی است که مدیران باید به آن مسلط شوند. برای ارائۀ بازخورد موثر بهتر است در ابتدا بر دستاوردهای افرد تمرکز کنید و پس از تمجید از آنان، نکاتی اصلاحی درخصوص عملکردشان را گوشزد کنید. در این فرایند رعایت انصاف و دقت را فراموش نکنید.
هر کدام از کارکنانتان با تجربه چیزهایی در سازمان انگیزهمند و مشتاق میشوند. این موارد میتواند پرداخت خوب، معنادار بودن کار، فرهنگ سازمانی سالم، بهرسمیت شناخته شدن و اعتماد از سوی مدیران، دیده شدن کارها و قدردانی بهموقع، فرصتهایی برای پیشرفت شغلی و مسیری روشن برای رشد باشد. یک برنامه مدیریت عملکرد کارآمد، با اتخاذ رویکرد شخصیسازی، انگیزههای منحصربفرد هر یک از کارکنان را شناسایی کرده و بستر تحقق آنها را تا حد امکان فراهم میکند. وقتی کارکنان انگیزه و ارزش مورد نظرشان را بهدست آورده و تجربه کنند، آنگاه شما میتوانید انتظار عملکرد خوب و بهرهوری بالا از انان داشته باشید.
ارزیابی چه در مورد نرخ بازگشت سرمایه باشد و چه در مورد عملکرد کارکنان، همواره یکی از کلیدیترین مسئولیتهای مدیران است. فرایند ارزیابی موضوعی پیچیده است و فقط با اعداد و بهصورت کمی نمیتوان آن را انجام داد. بهعنوان مثال، کارگری ممکن است به هدف تولید خود در یک ماه نرسیده باشد، اما در همان ماه مشغول آموزش برخی از استخدامشدگان جدید بوده باشد. بنابراین هر فرایند ارزیابی منجمله ارزیابی عملکرد کارکنان باید شامل معیارهای کمی و کیفی باشد. ارزیابیهای کمی معمولا کار راحتی نیستند و ارزیابیهای کیفی نیز گاهی جانبدارانه هستند، پس ترکیبی از این هر دو میتواند ایده بهتری برای شما باشد.
هنگامی که کارکنان را بهگونهای هدایت میکنید که با بازخورد مستمر و یادگیری مداوم، انگیزهمند شده و مشارکتشان جلب شود، در واقع در حال پرورش فرهنگی هستید که کارکنان بتوانند در آن رشد و پیشرفت کرده و سازمانتان را نیز به اهدافش برسانند. باید اطمینان حاصل کنید که در سازمانتان ارزشهای مشترک و همسویی فرهنگی در خصوص اهمیت ایجاد عملکرد عالی و بهرهوری بالا وجود دارد. در سازمانهای دارای فرهنگ عملکردمحور، کارکنانی که نمیتوانند پابهپای همکارانشان در خلق عملکرد و بهرهوری مشارکت معنادار داشته باشند، معمولا خودشان شرکت را ترک میکنند.
پس از اتمام هر چرخه یا فعالیت ارزیابی، برای اطمینان از اینکه سیستم مدیریت عملکرد تأثیر مثبت و موثری دارد، باید به کارکنان اجازه دهید تا سیستم شما را ارزیابی کنند. ببینید آیا آنها در مورد اینکه برای بهبود عملکردشان چه کارهایی باید انجام دهند، توجیه شدهاند؟ آیا متوجه شدهاند که چگونه خود را با کمک کسبوکارتان رشد دهند؟ آیا احساس میکنند که این سیستم برای حمایت و پشتیبانی از آنان ساخته شده است؟ بازخوردشان را بگیرید و سپس اصلاحات لازم را در سیستم مدیریت عملکرد خود انجام دهید تا اطمینان یابید که هر روز و ماه و سال، بهتر از سال قبل عمل میکنید.
برگرفته از کتاب مدیریت منابع انسانی دیجیتال نوشته مهدی شامی زنجانی و محسنه اسدی، انتشارات آریاناقلم (۱۴۰۲)
انتشار کتاب مدیریت منابع انسانی دیجیتال
انتشار اپیزود دو: مدیریت منابع انسانی دیجیتال؛ چیستی و چرایی
انتشار اپیزود بیست و دوم: هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی دیجیتال در یک نگاه (چیستی و چرایی)
هفت توصیه برای نگهداشت موفق کارکنان