5 روند عمده تجربه دیجیتال کارکنان در سال 2022

پس از حدود دو سال اختلال بی‌وقفه به دلیل پاندمی، در سال ۲۰۲۲ وظیفه رهبران منابع انسانی خواهد بود تا درخصوص نیروی کار و برنامه‌ریزی کارکنان تجدیدنظر کنند، استراتژی‌های کسب استعداد خود را به‌روزرسانی نمایند، تجربه کارکنان را دوباره بازیابی نموده و چالش‌های کنونی در مورد مفهوم «کار» را ‌حل نمایند. مشخص است که انجام همه این موارد با منطق دیروز، با چشم‌انداز گذشته و بدون ذکر فناوری ممکن نخواهد بود. اکنون زمان آن است که سازمان‌ها بحران را به فرصت تبدیل کنند و به نکات مثبتی که از همه‌گیری جهانی به‌وجود آمده‌اند، پرداخته شود. اکنون بیش از هر زمان دیگری، پیش‌بینی آینده دشوار است.

در ادامه روندهای عمده حوزه نیروی انسانی در سال ۲۰۲۲، ارائه می‌شود.

روند ۱: تجربه کارکنان دوباره متولد خواهد شد

همه‌گیری مفهوم تجربه کارکنان را دوباره تعریف کرده است و اکنون باید طیف گسترده‌تری را پوشش دهد. این بدان معناست که حتی عواملی که زمانی تصور می‌شد فراتر از محدودۀ کارفرمایان هستند، اکنون باید در چرخه جدید تجربه کارکنان، گنجانده شوند. به‌طور مثال در دو سال گذشته کارکنان با مسائلی از جمله موارد بی‌خطر بودن محل کار، سلامت شخصی، توجه به میزان واکسیناسیون، فضا و ابزار مناسب برای کار از راه دو و نگرانی درخصوص انجام وظایف و ارتباط با همکاران مواجه بودند.

در سال ۲۰۲۲ تجربه کارکنان دیگر تنها در اختیار منابع انسانی نخواهد بود، در عوض، ذینفعان از سراسر کسب‌وکار، از جمله حوزه‌های عملکردی از فناوری اطلاعات، تسهیلات، سلامت و ایمنی گرفته تا امور مالی و حقوقی، نقش فعال‌تری ایفا خواهند کرد. تجربه کارکنان اکنون یک ابتکار در سراسر شرکت است، بدان معنی که مجموعه‌ای از برنامه‌ها و استراتژی‌هایی است که کارکنان را مولد، ایمن، سالم و همسو نگه می‌دارد. همچنین جمع‌آوری و استفاده از داده‌های کارکنان برای توسعه ابتکارات نیز اهمیت بسیاری پیدا خواهد کرد.

تمرکز بر رفاه و ایمنی در سال ۲۰۲۲ افزایش می‌یابد و بسیاری از سازمان‌ها برنامه‌های محیط کار ایمن با ظاهری جدید را اجرا می‌کنند که سیاست‌های منابع انسانی را با هدف بهبود سلامت و ایمنی کار با فناوری ادغام می‌کند. در این دوره از تجربه کارکنان ارسال نظرسنجی‌ها برای جمع‌آوری داده‌های کارکنان و سپس ارسال بی‌سر و صدای آن داده‌ها کافی نیست. در عوض، بازخورد در اشکال مختلف جمع‌آوری می‌شود، به‌صورت به‌هنگام تجزیه و تحلیل می‌شود و سپس به‌صورت انتقادی به فرد یا تیم مناسب ارسال می‌شود تا اقدامی در این راستا صورت گیرد.

روند ۲: افزایش دورکاری و کار ترکیبی^[۱]

کار ترکیبی قبل از همه‌گیری نیز وجود داشت، اما نه به اندازه‌ای که در سال ۲۰۲۲ و بعد از آن شاهد خواهیم بود. یک نیروی کار ترکیبی می‌تواند به‌طور مثال یک روز در هفته در محل شرکت، دو روز در یک کافی‌شاپ و دو روز از خانه در حال کار باشد. کارکنان باید این اختیار را داشته باشند که تصمیم بگیرند بهترین کار خود را کجا انجام دهند.

همه‌گیری نشان داد که کار می‌تواند به‌طور موثر (حتی موثرتر) از راه دور انجام شود؛ اما این امر در عین حالی که بهره‌وری بالایی به همراه دارد، باعث می‌شود که فرهنگ، پویایی تیم‌ها و عمق روابط کاهش یابد. بنابراین انتظار می‌رود که سازمان‌ها به‌طور مداوم مدل‌های جدید کارهای ترکیبی را آزمایش و عرضه نمایند. مشخص است که سازمان‌ها باید بدانند که چه شغل‌ها و چه استعدادهایی واقعاً از راه دور قابل کنترل هستند. افراد با پرسونا‌های روان‌شناختی متفاوت، ترجیحات و توانایی‌های متفاوتی برای کار از هر مکانی خواهند داشت. برخی از نقش‌ها باید از هم جدا شوند و به‌عنوان مجموعه‌ای از وظایف و شایستگی‌ها بازسازی شوند که می‌توانند به صورت مجازی اجرا شوند. سازمان‌ها باید در مورد نحوه انجام کار نیز خلاق باشند. این ممکن است اطمینان از این موضوع باشد که کارمندان مرتبط با یک کار خاص همه از راه دور یا همه حضوری هستند.

روند ۳: مدیریت عملکرد اساساً در دنیای پس از همه‌گیری تغییر خواهد کرد

با توجه به تغییرات تجربه کارکنان، این سوال پیش خواهد آمد که «چه چیزی پتانسیل افراد را آزاد می‌نماید و آنها را قادر می‌سازد بدون توجه به جایی که کار می‌کنند سالم و بهره‌ور باشند؟»

نشانه‌هایی وجود دارد که این سوال نادیده گرفته شده است. بسیاری از کارفرمایان هنوز از معیارهای بهره‌وری و عملکرد گذشته استفاده می‌کنند. به‌نظر می‌رسد ذهنیت «اگر نمی‌توانم شما را ببینم، مشخص است که کار نمی‌کنید» هنوز وجود دارد. براساس یک نظرسنجی^[۲]، نزدیک به ۷۸ درصداز مدیران گفته‌اند که از نرم‌افزار برای «ردیابی عملکرد کارکنان و یا فعالیت آنلاین» استفاده می‌کنند. خطرات آشکاری در ارتباط با این رویکرد وجود دارد، به‌ویژه به این دلیل که افزایش نظارت بر کارکنان، مسائل مرتبط با حریم خصوصی را افزایش می‌دهد و ریسک کاهش اعتماد کارمند/کارفرما را به دنبال دارد.

بااین‌حال در دنیای داده‌محور، تعجبی ندارد که از فناوری برای ردیابی فعالیت‌های کارکنان استفاده شود. یک مزیت عمده این روش این است که جمع‌آوری خودکار داده‌ها و تحلیل آنها در مورد فعالیت‌های کارکنان می‌تواند برای کمک به کارکنان در درک نحوه عملکردشان و مواردی که نیاز به بهبود دارد، موثر باشد.

همه‌گیری شیوه‌های مدیریت عملکرد را به سمت شکل‌دهی بازخوردهای عملکردی شخصی‌سازی‌شده، مبتنی بر تقاضا و داده‌محور سوق داده است تا بتوان رفتارهای مختلف را به‌صورت به‌هنگام رصد کرد. همچنین تاکید بیشتری بر عملکرد تیمی، به‌جای فردی وجود دارد. به این دلیل که عملکرد به‌عنوان فرایندها و دستاوردهایی دیده می‌شود که به‌طور فزاینده‌ای به همکاری متقابل و نه تنها یک فرد، بستگی دارد.

روند ۴: برندسازی کارفرمایی یک سرمایه‌گذاری حیاتی برای کسب‌وکار است

با پیشی گرفتن تقاضا از عرضه، برندسازی کارفرما (معروف به شهرت یک شرکت)، که پیش از همه‌گیری نیز مهم بود، در سال ۲۰۲۲ به یک استراتژی مهم برای جذب و نگهداشت کارکنان تبدیل می‌شود. جای تعجب نیست که هر چه یک متقاضی کار اطلاعات بیشتری در مورد شرکت، مأموریت، فرهنگ، افراد و هدف آن داشته باشد، و اگر برداشت مثبت باشد، احتمال بیشتری دارد که برای یک شغل درخواست دهد و به کار در سازمان مشتاق شود. یک برند کارفرمایی قوی می‌تواند هزینه هر استخدام را تا حد زیادی کاهش دهد.

هر کسب‌وکار با توسعه ارزش پیشنهادی کارکنان^[۳] و پاسخ به این سوال که «چه چیز سازمان را به بهترین مکان برای کار تبدیل می‌نماید؟» می‌تواند برند کارفرمایی خود را بهبود بخشد. استفاده از وب‌سایت و رسانه‎های اجتماعی برای بیان داستان خود، راه دیگری است که در اینجا کمک‌دهنده خواهد بود. همچنین کارکنان فعلی شرکت قدرتمندترین ابزار حمایتی سازمان هستند. جلب مشارکت آنها و درخواست برای به اشتراک‌گذاری تجربیاتشان یکی از مهمترین ابتکاراتی‌ست که می‌شود در این زمینه انجام داد. اگر یک سازمان بتواند برندسازی کارفرمایی خود را به درستی هدایت کند، جذب استعدادهای برتر سریع‌تر و سهل‌تر صورت می‌پذیرد.

روند ۵: هوش مصنوعی به پر کردن شکاف بین منابع انسانی و سایر بخش‌ها کمک می‌کند

مزایای هوش مصنوعی در دنیای کسب‌وکاری امروز شناخته شده هستند و در حال بهره‌برداری می‌باشند. حتی با شناخت بیشتر، استفاده‌های گسترده‌تری نیز از آن شناسایی می‌شود. مشخص است که هوش مصنوعی می‌تواند برای تسهیل تجزیه و تحلیل بهتر، پیش‌بینی‌های دقیق‌تر و ساده‌سازی عملیات‌ها استفاده ‌شود. کمک به سازمان برای تصمیم‌گیری‌های بهتر شاید بیشترین تاثیر را در حوزه منابع انسانی داشته باشد. پیشرفت‌های جدید در هوش مصنوعی، برنامه‌ریزی داستان‌محور را تسهیل می‌نماید و در نهایت به همه بخش‌های کسب‌وکاری کمک می‌کند تا نیازهای همتایان خود در حوزه‌های دیگر کسب‌وکار را بهتر درک کنند.

سال ۲۰۲۲ ممکن است سالی باشد که منابع انسانی شروع به آزادسازی پتانسیل کامل هوش مصنوعی، هم برای خود و هم برای توسعه کسب‌وکارها می‌نماید. به‌عنوان مثال هوش مصنوعی در حال حاضر قادر است:

عملکرد آتی استخدام‌های جدید را با روشی دقیق‌تر از طریق تحلیل پیش‌بینی نماید.
از داده‌های تاریخی برای پیش‌بینی ریسک‌های خروج کارکنان استفاده کند.
شاخص‌های رفتاری و عملکردی برای مدیران را ارتقاء دهد.
مسائل بالقوه مانند سوگیری و نابرابری در پرداخت و مزایا را شناسایی کند.
از طریق عوامل مجازی^[۴] به کارکنان به‌صورت ۲۴/۷ خدمت‌رسانی نماید.
با کمک داشبوردهای مبتنی بر هوش مصنوعی که می‌توانند داده‌ها را از سراسر کسب‌وکار ترکیب کنند، درک درستی از ریسک‌های محیط کار ایجاد می‌شود.

برای مطالعه روندهای سایر ابعاد مدل ۲۰۲۰۰، به لینک‌های زیر مراجعه کنید:

۵ روند عمده فرایند دیجیتال در سال ۲۰۲۲

۵ روند عمده حکمرانی و رهبری دیجیتال در سال ۲۰۲۲

۵ روند عمده استراتژی دیجیتال در سال ۲۰۲۲